员工绩效考核方案（最新4篇）

为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么我们该怎么去写方案呢？这次差异网为您整理了4篇《员工绩效考核方案》，在大家参考的同时，也可以分享一下差异网给您的好友哦。

员工绩效考核方案 篇一

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则

客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程

物流部分拣组有xx负责考核；包装组有xx负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则

1、考核金额：xx元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：xx分。

4、考核分值：xx分

七、考核内容

八、实施时间

年月日编制：人力资源部审核/批准：

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡扣x分。（x分）

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣x分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣x分/次。（xx分）

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣x分/次；如因个人因素导致脱节，本项不得分。（x分）

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作（包装破损、鼠咬、涨袋等），挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。（x分）

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣x分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣x分/次。（x分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金xx元/次。（x分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。（x分）总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡扣x分。（x分）

2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣x分/次。（x分）

3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣x分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣x分/次。（xx分）打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣x分/次，出现抛扔商品现象扣x分/次（xx分）称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣x分/次，客户投诉大头笔有误扣x分/次。（xx分）

4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣x分/次，客户投诉区域投错扣x/次。（x分）

5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣x分/次。（x分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金xx元/次。（x分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。（x分）

员工绩效考核方案 篇二

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则

1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义

本制度中使用的专业术语定义如下：

1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

四、考核类型

本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50

绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数

五、考评者与被考评者

1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下：　 评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

（１）理解绩效评价制度的内容和结构。

（２）确认评价规则

（３）统一评价者的评价尺度

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

八、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

员工绩效考核方案 篇三

第一章总则

1、适用范围：

本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。

2、考核目的：

通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。

3、考核原则：

①公平、公正，统一标准；

②定性与定量相结合；

③以日常记录和客观事实为依据。

第二章考核组织管理

1、成立考评领导小组，其组成如下：

负责人：xx

成员：xx

2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

考核方法

1、考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

月份前完成。

2、考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。

（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

4、考核方法和等级

考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）

设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。

等级（项）：A B C D

含义：优秀良好合格不合格

注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。

第三章月度考核

1、餐厅负责人的月度考核见下表：

2、其他员工的月度考核见下表：

第四章个人年度考核

1、个人年度考核对象

以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。

2、个人年度考内容

年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。

3、个人年度考核流程

①每年x月x日，由公司组织一年一度的绩效考核。

②各餐厅经理在每年月—日汇总被考核人的评分。

③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

⑤将考核结果与奖惩决定

⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

⑧公布最终考评情况，考评结束

员工绩效考核方案 篇四

猪场员工生产指标月度绩效考核方案（适合于满负荷均衡生产经营猪场）

《猪场员工生产指标绩效考核方案》如下：

原则：有奖有罚，奖不封顶；员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚；兼顾行业特点，具有实用性、可操作性；以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。

原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了；猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。

一。生产指标

1、 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头（原种及祖代9头）

2、 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄（28日龄）7公斤、9周龄（63日龄）20公斤 3.生长育成（肥)舍生产指标 生长育成（肥）期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄）50公斤，育肥猪23周龄（161日龄）90公斤。

二。考核奖罚办法

配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元 分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元

产房保育舍 哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元

生长育成（肥)舍 生长育成(肥）期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。三。奖罚金分配比例

各组饲养员一人份，各组组长（含主配）2人份，生产线主管（一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼）是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。

四。结算兑现办法

每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

猪场员工适合于以班组（车间）为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。

猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法

按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金（绩效工资）约为：普通饲养员20xx元（加上每月考勤薪资，月薪约3000元），班组长级（车间主任）员工4000元（加上每月考勤薪资，月薪约6000元），生产线主管或生产科长6000员（加上每月考勤薪资，月薪约9000元）。猪场场长生产指标年度绩效考核方案（适合于满负荷均衡生产经营猪场）

一。年度指标

平均每头母猪年提供出栏猪20头（种猪场18头）

全群料肉比是3.1（种猪场2.9）

平均每头出栏猪所摊药费60元二。考核奖罚办法

平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头，奖罚20元

全群（全场）料肉比: 按料肉比计算每减增饲料1吨， 奖罚100元

平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元， 奖罚2元三。结算兑现办法

每年度结算，以年度奖金（绩效工资）形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。

该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资总额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%，其次是药物成本。

2由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为妥（重要的前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放）。

满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定，至少要一年内不变，这样有利于猪场管理的连续性，同样也利于考核场长业绩。

此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高场长薪酬水平在同行业的竟争力，同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金（年度绩效工资）能拿到：万头猪场场长6万元（加上每月考勤薪资，年薪约10万）；两万头猪场场长12万元（加上每月考勤薪资，年薪约16万）；以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖金)。

上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。

它山之石可以攻玉，以上就是差异网为大家整理的4篇《员工绩效考核方案》，希望对您的写作有所帮助。