绩效管理论文【最新5篇】

无论是身处学校还是步入社会，大家都跟论文打过交道吧，论文是学术界进行成果交流的工具。你所见过的论文是什么样的呢？下面是差异网的小编为您带来的5篇《绩效管理论文》，希望能够满足亲的需求。

绩效管理论文 篇一

关于绩效管理论文

【摘要】

随着我国医疗体制改革的不断深入，医院之间的竞争变得越来越激烈。为了在竞争中取得成效，更好为社会服好务，各个医院会不断提升服务质量并引进人才。这就要求医院必须在降低成本和充分调动医务人员工作积极性上下大力，确保医院的资金运转的正常进行。本文将对医院成本核算与绩效管理的工作进行分析，指出一些医院存在的问题并分析改进策略。

【关键词】

医院 成本核算 绩效管理

作为财务管理的基础，成本核算尤为重要。对于医院的成本核算而言，主要是对医疗服务过程中的各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析，提供相关成本信息的一项经济管理活动，是对医疗服务、药品销售、制剂生产过程中所发生费用进行核算，其目的是真实反映医疗活动的财务状况和经营成果。在此基础上，医院要分析开展各种医疗服务的具体成本，合理配置医院拥有的各种资源以达到预期的运行效果。绩效管理是对一个企业的员工进行约束与激励的必要手段，在人力资源管理中有着不可动摇的核心地位。医院的绩效管理是以医务人员在工作中的服务质量和岗位工作量为主要依据，便于对医院整体工作情况的掌握。绩效管理能有效调动医务人员的积极性，充分发挥各种资源的使用效果，使医院能够快速稳定地发展。

一、医院成本核算与绩效管理的工作方法及内容

（一）成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一级及以下的医院最常用的方法，主要是因为这些医院没有医疗研究项目，没有科研花费。这种方法一般是按照科室进行直接成本的归集，再按照分摊的方式具体到每一个开销的部分。这里面包含了管理成本、医疗辅助成本以及公摊费用三个方面，实际的成本中还会包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.项目法。项目法主要是一些级别较高的医院采取的成本核算方法，这些医院有科研项目，所以就会有一定的科研花费。项目法一般是按照各个科研项目的评级来进行成本预算的，即根据科研项目的大小来进行所需成本的计算。当然对于这些医院来说，行政后勤和日常消耗等需要的资金相对而言太少，所以一般都不进行分析。

3.病种法。病种法也适用于一些级别较高的医院，这些医院一般都分为具体的病种进行日常工作的开展。在成本核算的时候，就按照各个病种的不同情况对其进行成本计算。与项目法一样，一些十分少的开支都不会影响到整体的成本核算，所以也不对其进行分析。

（二）绩效管理

1.绩效管理的主体。根据医院的具体运作情况来确定其绩效管理体系，明确参与主体的不同作用，这是医院开展绩效管理工作的基础。医院的绩效管理一般由绩效管理责任小组、职能部门、科室和个人组成。责任小组由医院的主要领导组建，职能部门则是由医院的财务人员和质量监督人员组成，科室就是具体的每个科室，最后是医院全体员工。

2.建立完善的绩效管理体系。对于医院来说，可能涉及的绩效管理事项会很多。其中每个科室的科研任务或是自主研发创新，还有日常运行中的工作质量等等，都应在绩效管理中有所体现。这就要求医院在制定绩效管理计划的时候要以医院的具体情况为基础，制定出完善的绩效管理体系，确保医院的绩效管理公平、公正、公开。

3.在成本核算的预计范围内开展绩效管理工作。对于医院的绩效管理工作而言，必须要建立在成本核算的基础之上。因为成本核算是对医院整体的'财务进行的规划，不能因为绩效管理而将成本核算的工作打乱，不然会导致成本核算工作无法开展。对于绩效管理中出现的预计范围外的情况，可以直接报批到下一年度的成本核算中，确保成本核算与绩效管理工作的正常开展。

二、医院成本核算与绩效管理存在的问题及应对策略

（一）内部服务混乱的问题

医院各个科室之间互相提供所需要的服务是必然的事情，这也有利于医院各个科室的交流合作和医院的整体运行。但在科室之间互相提供服务的时候，服务价格就会成为医院的大问题。对内部的人员而言，收太多会影响感情，收少点又会影响医院的成本核算。所以医院要在进行成本核算的时候制定出较为合理的内部服务价格，大家都按照统一的标准来执行，就能保证内部服务有条不紊的进行。

（二）成本核算和绩效管理工作不透明的问题

医院在成本核算完成过后，会将具体的指标发放到各个科室，让其自主分配。而在各个科室的成本预算中，科室负责人会全权掌握资金的分配，如果他不说，就没人知道具体的情况是怎样的。这对成本核算没有太大的影响，但对绩效管理的问题就影响很大。因为绩效是医务人员平时通过自己的努力得来的，是他们赢得的奖励。所以在医院的成本核算和绩效管理问题上，要严格按照公开透明的方式进行，确保所有员工对结果都没有疑虑。

（三）建立良好的反馈机制

一些医院在开展绩效管理工作的过程中只顾做好对医院有利的，很多时候会忽略员工的感受。对于一家医院来说，绩效管理其实是管理者和员工之间的一个交流平台。这个平台可以让员工通过努力获得自己应得的报酬，也可以让管理者实现既定的工作目标。所以要建立良好的反馈机制，让反馈意见能及时的传达，以便于管理者根据反馈信息制定相应的改进计划。反馈的信息一定要真实可靠，这样才能保证管理者制定的改进计划符合实际情况。

三、总结

传统的绩效管理方法会阻碍医院的正常发展，要想有长远的发展，医院就要根据自身的具体情况，建立既符合国有医院承担社会公益性事业职责要求，又符合市场经济规律的分配激励机制，建立适应市场经济体系效率的绩效管理办法。同时，要建立相应配套的成本核算管理办法，将绩效管理落实到成本核算中去。这样可以保证医院的医疗资源按照最合理的方式进行分配，从而让医院具有更强的竞争力，实现医院的全面发展。

参考文献

[1]汪丹梅，刘立善，奚晓鸣，高一红，徐磊。基于绩效管理的医院成本核算方法研究[J].南京医科大学学报(社会科学版)，，02:126-129.

[2]郝夏青。医院成本核算与绩效管理模式研究[J].财经界(学术版)，2015，13:49+51.

[3]杨少雄。关于医院成本核算与绩效管理工作的探讨[J].医学信息(上旬刊)，，09:3312-3313.

[4]朱慧娟。医院成本核算与绩效管理探析[J].中国外资，，03:112.

绩效管理论文 篇二

摘 要：中职学校管理最关键的一个问题就是如何激励教师的工作积极性，让他们以最大的热情投入工作中，以便取得最好的工作绩效。教师是文化层次普遍较高的一个群体，所以他们的公平意识较强，对学校领导的管理行为是否感到公平，则往往成为他们能否主动、积极工作的一个重要因素。因此，“公平理论”在中职学校管理中就具有较大的现实意义。

提高学校管理绩效已成为各中职学校管理者所追求的共同目标，但是对于自我管理性较强、工作创新性较强而又难以量化的教师群体来说，仅仅靠他们完成基本的工作要求是远远不够的，还必须想办法让其做出更加卓越的行为表现，即组织公民行为。从社会交换理论的观点看，当员工在组织中感受到公正时，他们会表现出一些组织公民行为，对组织予以适当的回报。Organ（1988）认为员工们长期一贯的组织公民行为能够提高组织的效能，也有诸多研究证实组织公平感与组织公民行为之间具有显著的正相关。由此可见，公平理论与学校管理有着密切的关系。

一、公平理论概说

公平理论是美国行为科学家、管理心理学家斯塔西·亚当斯（J.S.Adams）于二十世纪六十年代提出的一种管理学理论。公平理论即分配公平或结果公平，该理论主要研究管理者如何避免分配不当，以使某一集体中的每个成员在分配中都获得公平感，从而激励起工作积极性和创造性。

公平理论认为，职工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。所谓相对值是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也包括个人目前付出的劳动及所得报酬与自己过去进行纵向比较所得到的结果。更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。人们通常要将自己的投入（学历层次、工作能力、努力程度、工作时间、工作成效等）和回报（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等），与一个和自己条件相仿的人的投入和回报相比较。如果比较结果大体相同，就会有公平感，心情舒畅，安心工作；如果比较结果不相等或者说相差较远，就会产生不公平感，从而心情低落，工作不积极，也有人以减少自己的支出来寻求公平感或干脆跳槽。还有一种情况叫利己不公平，就是投入少而得到的多，它会让人产生负疚感，造成心理压力。

可见，公平感会在很大程度上影响员工的工作积极性，从而影响管理人员的工作成效，所以，我们应该借鉴公平理论，提高中职学校的管理效率。

二、学校管理中的不公平及其影响

教职工的工作积极性是一个不可忽视的因素，而不公平感会极大地降低教师的工作热情。一般而言，学校管理中的不公平分两种：一是客观上的公平与否，如奖励分配制度的不完善、管理者素质较差或作风不正、人事管理制度的不合理；二是主观认识上的正确与否，如认识的片面、情感的偏激、传统的公平观念等。

1、客观不公平

客观不公平主要有以下几个方面的表现：

（1）工作安排不合理

学校领导安排工作不合理，教师会产生不公平感。比如有的学校领导在给那些不好说话、意见又多的教师安排工作时，为避免麻烦，会考虑安排他们相对容易的工作；那些平时任劳任怨的教师就会承担难的、量大的工作。这样就会让一部分教师产生不公平感，虽然不一定敢言，但肯定会影响到工作情绪和积极性。还有的学校领导在安排任教班级时也显得不公平：把自己或自己的亲信、亲戚安排教基础好、纪律好的班，其他和领导关系不好的教师则教“放牛”班。这样就会让其他教师感到不公平，打击教师的工作积极性，认为自己再辛苦也比过“关系”，也会造成教职工中的人际关系矛盾。

（2）奖励制度不公平

有些学校领导由于不敢得罪人，奖金实行平均主义，拉不开档次，干多干少一个样，结果让积极的人变得没上进心了；还有一些学校的领导，总是叫教师体会学校的难处，学校没有钱发奖金，但是唯有领导照领不误，其他教师的奖金只是白条，迟迟不兑现。当然，前面的都是横向对比，纵向对比也有让教师觉得不公平的地方：付出同样的劳动，取得同样的成绩，猪肉价从七、八元涨到了十四、五元，奖金不仅没有增加，反而减少了，领导解释说学校有困难，奖金按所得数的六折算……这样怎么能够保证教师的工作不“打折”呢？

（3）领导选拔与教师晋升制度不公平

有的学校领导的选拔按个人意思进行，使民主成了空谈，上级下来监督选举也完全是走过场而已，一切结果尽在掌握之中。虽然很多教师对此不满，但只能是无奈。职务晋升、工资晋级、总结评比上，实行排队等候制，很多中青年教师工作量大，工作表现好，工作成绩突出，但是由于资历不够，各种机会都得让给“老资格”，这种不公平的做法极大地损伤了中青年教师的积极性。于是，年轻教师无意进取，坐等年头；老教师得到优待也不起激励作用，认为是“多年媳妇熬成婆”的结果。

（4）领导工作方法与工作作风不好

有的领导工作作风不好，想当然地处理一些重要问题；个别领导对教师亲疏不一，处理问题不能一碗水端平；个别学校领导利用奖酬来培植个人感情和个人权威，有什么好处先照顾与自己关系好的教师；极个别领导甚至侵吞集体财产等。这些做法都会引发教师的不公平感，严重挫伤教师的积极性。

2、主观不公平

不公平感是一种主观感受，这种主观反应受人的知识经验、意识倾向、世界观等因素的影响。因而，对于本来比较公平的客观现实，主观上也有可能判断为不公平。产生主观不公平感主要有以下两方面的因素：

（1）自身的心理因素

人们总是有这样一种心理定势，即对别人的绩效估价过低而对自己的贡献估价过高。结果使职工常对自己的奖酬感到不满意。由于教师劳动方式的个体性和独立性，决定了教师在工作上多见自己少见别人，他们大都有一种“看人不如己”、“别人挑担轻松”的知觉心理，把公平合理的差别看作不公平，有些人甚至只比报酬多少，不比贡献大小。这是由于教师个人判断错误而引起的不公。 （2）公平观的影响

社会上存在着三种最基本的公平观：贡献律、平均律和需要律。而其中的平均律是封建社会中所崇尚的公平观，认为公平就是不论劳动贡献如何，大家一律获得同样的报酬。少数教师错误地认为，大家得到的一样多才是公平，他们习惯于不管干多干少、干好干坏、干与不干，应人人有份、平均分配，甚至做干部也要轮流来。这样一来，那些贡献大的人得到的回报多时，他们就会觉得不公平；而如果随他们的意，对于那些贡献大的又不公平了。

三、学校管理者应该运用“公平理论”，做到学校管理公平

从上面的分析我们可以知道，不管是主观方面的不公平感还是客观方面的不公平感，都会挫伤教师的工作积极性，影响工作绩效，不利于学校的管理。所以我们的学校管理者在实际管理过程当中，应该努力避免教师产生不公平感。下面我们就来谈一下学校管理者应该如何做到学校管理公平。

1、学校管理者应该合理安排教师的工作

要尽量做到“人尽其才”，使工作与人的才能得到最佳匹配。不能以是否听话和与自己关系的亲疏来作为安排工作的参照条件，要真正做到按教师的能力来安排工作，并且努力做到工作划分公平化，使岗位、贡献与成果有机地联系起来，尽可能使之量化，实行目标管理。

2、制定科学的考核标准和奖励制度

对各项工作的评定，尽量做到量化，这样就可以在合理评定教师绩效的基础上，公开奖励教师，并使贡献与奖励有机地联系起来。要尽可能公平，避免“有功不受禄”、“无功受大禄”的不公平现象，建立平等的竞争环境和机制，打破平均主义，实行按劳分配，奖勤罚懒，使多得者安心、少得者心服，充分调动每个教师的工作积极性。

3、尊重并正确评价教师

由于教师这个群体是一个文化水平较高的群体，所以他们被尊重的需要比一般人更强烈，他们希望领导能合理地安排他们的工作，希望得到领导的正确评价，希望适当地参与学校的一些管理工作……教师对各种评价都很重视，公正的肯定性评价有利于强化他们的自尊心；反之，不公正的否定性的评价却容易伤害他们的自尊心。

4、端正领导作风

学校管理者应该深入实际，紧密联系群众，实事求是，力求处理问题公开、公正、公平，不要以公谋私，这样才能消除教师的不满情绪。比如某个学校尽管奖金不多，但只要学校领导以身作则，没有双重标准，分配得公平合理，还是能发挥激励作用的。

5、教育教师树立正确的公平观

学校管理者要加强对教师的思想教育，引导他们对自己、对别人有一种正确的知觉和评价，教育他们要克服平均主义这种不正确的公平观。在公平分配的基础上要大力提倡无私的奉献精神，注意在物质鼓励的同时给予适当的精神鼓励，一句公正的表扬，对教师来说，其激励作用也是相当大的。

如果学校管理者能够做到以上几点，那么就能借鉴公平理论，利用分配的公平极大地激励教师的工作热情，让公平的分配成为调动教师工作积极性的有力杠杆，提高中职学校管理效率，为学校的发展提供有力的支持。

四、结束语

在教师这个特殊的团体，尽管应该大力提倡无私的奉献精神，但是教师也是人，也有各个方面的需要；而且作为知识分子，教师对于平等公正的工作氛围有着更为强烈的诉求，他希望自己的贡献（承担的工作量、具备的能力、取得的成绩）能换回相应的报酬。从某种意义上说，这也是个人被社会承认的一种具体表现，倘能如愿，就会激发起更高的工作热情和积极性；否则就会大大挫伤其积极性，轻则消极怠工，重则萌生去意。

学校管理者如果能够借鉴、吸取公平理论的合理因素，用于学校管理并正确操作，那么，它对于加强学校的公平管理、创设一个良好的校内小气候、提高管理效率，对于激发广大教师的工作热情，都能起到重要的作用。

参考文献

[1]孔茨管理学[M].北京：经济科学出版社，20xx。

[2]王重鸣管理心理学[M].北京：人民教育出版社。20xx。

[3]斯蒂芬·罗宾斯组织行为学（第七版）[M].北京：中国人民大学出版社，20xx。

[4]熊川武学校管理心理学[M].上海：华东师范大学出版社，1996。

绩效管理论文 篇三

摘要：随着经济社会的发展，医院规模也在不断扩大，而医院财务的绩效管理也成了医院发展的重要方向。然而，新形势下的医院财务绩效管理在不断完善的过程中仍然存在着许多问题。针对这些问题，医院应当加强财务绩效管理、优化资源配置。通过对医院财务绩效管理过程中存在的问题（差异网★www.chayi5.com）进行了分析，探讨绩效管理在医院管理中的应用效果。

关键词：绩效；医院财务；应用效果0 引言绩效是一个对行业工作者业务、资源、组织和行动的能力评定的标准，医院财务绩效管理是医院管理的主要内容。

随着社会经济的发展，人民对于医疗事业的需求也逐渐加深，医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过自身改革进行优化[1]。因此，只有不断深化医院财务绩效管理体系，逐渐摸索适应实际情况的模式，才能不断提升医院的核心竞争力，促进医疗事业的发展。

1 医院财务绩效管理工作的现状

当前，我国医院财务绩效管理模式在一定程度上保持了医院财务管理的先进性。但传统的绩效考核存在模式落后、考核形式单一等问题，在一定程度上限制了绩效管理在财务管理的作用。

2 医院财务绩效管理存在的意义

首先，随着医院规模的不断扩大，目前医院财务绩效管理存在很多问题，这些问题的存在很大程度上限制了医院自身管理进程的完善。针对这种情况，医院只有通过不断分析，并在实际中结合医院的实际情况，对自身的财务绩效制度进行改革和优化。逐步加深医院绩效管理的科学化、精细化发展。其次，在医院财务绩效管理制度完善的进程中，避免过去将单一性的财务指标作为评定标准。完善医院财务绩效管理制度，丰富绩效考核科目，综合性地去改革财务绩效评定。最后，为了医院有更好的发展方向和空间，只有不断地加深财务绩效管理才能使医院适应当前社会的需求。

3 医院财务绩效管理改革存在的问题

3.1 缺乏完善的医院财务绩效管理制度目前，很多医院已经根据自身的需求进行成本核算，但是由于发展时间较短，所以还未形成完善的医院财务管理制度。因此，医院正常运行和财务管理核算之间就存在一定的间隙。具体表现就是科室计算和财务计算分离，也就无法准确地进行成本的核算和审核，仅仅只能依靠内部管理者制定的简单的激励分配方式。

3.2 缺乏科学的医院财务绩效分析制度医院在自身财务核算的过程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立医院过分依赖于传统财务指标，往往忽略了员工的满意程度；公立医院虽然十分重视患者和员工的满意度，却忽略了财务指标在利益分配上的重要指导作用。

3.3 缺乏健全的医院财务绩效监督制度随着社会经济的不断发展，医院在自身运营的过程中也存在越来越多的财务风险。造成这一现象的主要原因是医院在自身管理的过程中，未能建立健全的监督制度。导致很多内部员工不能正确认识财务绩效管理的重要性，造成了很多违法乱纪的行为。

4 医院财务绩效管理应用

4.1 完善医院财务绩效管理制度医院作为一个编制性机构，没有一个合理统一的管理制度就没有办法从根本上进行预算的审核。在医院财务绩效管理改革的过程中，内部成立的预算管理委员会负责对医院预算进行审核、调整、平衡和更改，指导医院预算草案的编写。并且在整个医院内部施行统一的预算流程，对相关工作人员进行专业性的培训和严格性的监督，在部门内部进行财会人员和经济责任人的岗前培训。医院财务绩效管理改革中，应当对医院各层次的管理人员从思想上进行纠正，加强管理人员和财会人员的法制意识，对整个财务情况进行综合性、科学性的监督和管理。针对医院每一个环节的收入支出进行明确和强化，逐渐形成财务绩效管理的氛围。

4.2 科学医院财务绩效分析制度医院的发展战略和经营目标是为了更好地行使医院作为社会医疗支柱的作用。因此，建立一个科学的医院财务绩效分析是十分有必要的。制定和明确评价指标与分析制度，不仅可以简化实际操作，还能获取更多的数据资料。由此可见，明确的指标在实际医院绩效管理优化的过程中是必不可少的[2]。该指标应当包括两个方面：一是潜在的财务绩效。二是已表现的财务绩效。其中，用于表现经济效益的主要指标有：收入成本率、业务收入结余率、净资产结余率等；偿还债务的能力指标主要以资产的负债率来体现；资产的运营指标主要包括：流动资产周转率、存货周转率；还建议将发展能力作为考核标准之一。结合医院现有资金的收入与支出情况来看，要合理地对医院资金结构进行优化，科学有效地使用资金，制定合理的资金运用计划，控制不合理的支出，让医院的资金流通逐步走上正确的轨道。

4.3 健全医院财务绩效监督制度医院内部的财务管理工作，对于监督制度的需求是迫在眉睫的。为了更好地开展医院财务全面管理与预算工作，应加强医院的经济管理制度。因此，将监督制度作为财务绩效管理的首要任务，积极成立预算管理和监督部门，并且确立其中的首要负责人对部门职能进行监管和负责。明确责任，切实加强医院财务绩效监督制度，落实各项实际工作。对于医院实际的收入预算控制进行监督，就要综合性地去考虑医院的实际情况和业务需求。进而依据相关的收费项目和规定，做好对预算的监督工作，及时发现问题，合理地管理和控制医院财务绩效。

5 结论

绩效管理作为现代医院财务管理工作的重要组成部分。虽然很多医院在绩效管理中存在很多问题，但医疗工作者能够通过努力寻找到适合实际情况的财务绩效管理制度，不断提高医院绩效管理工作的水平。对医院财务绩效管理制度的完善过程中，医院要从多个方面进行优化应用[3]。顺应当前形势的发展和社会需求，医院财务人员在积极构建和完善医院财务绩效管理制度的过程中，不断提高自身素质，加强自身能力，才能从根本上完成医院的社会职责，最大程度上激发工作人员的积极性，最终不断促进医院的全面可持续发展。

参考文献

[1] 卓益斐 。 医院财务绩效管理存在的问题解决对策 [J]。 财经界 : 学术 ，20xx,28(6):143.

[2] 罗颖 ， 秦婧 。 运用绩效管理系统加强财务人员绩效管理 [J]。 南方论刊 ，20xx,20(11):91.

[3] 姚 景 宏 。 医 院 财 务 绩 效 管 理 优 化 策 略 分 析 [J]。 医 药 前沿 ，20xx,5(10):357-358.

绩效管理论文 篇四

现阶段，我国旅游业已经成为社会经济的主要来源，也是我国政治决策辅助的主要行业。作为旅游业主要的组成部分，酒店企业是扩展旅游业的主要设施，并且为我国经济体系带来了另一个发展道路。随着社会竞争力的不断加大，酒店企业的类型也在不断改变，规模也在不断扩展，虽然酒店企业促进了我国经济的发展，但不可否认的是在发展的过程中存在一定的问题。文章主要分析了酒店企业绩效管理及管理问题。

１酒店企业绩效管理及沟通问题的现状分析

１．１员工与上级之间沟通存在问题

在现阶段的经济发展中，企业的竞争压力、国家政策的改革、行业的扩展成为酒店企业发展的主要阻力。因此，在酒店企业发展的同时，要想在市场中占有重要地位，就必须进一步加强酒店企业的人力资源管理和对沟通问题的分析，因为酒店企业的主要部分就是工作人员，酒店企业的工作人员的一言一行都代表着酒店企业文化和素养，优秀的工作人员可以为酒店企业带来更好的发展空间。但由于员工来自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企业上级管理人员与工作人员的沟通存在一定的问题，导致酒店企业的发展产生一定的阻力。由此可见，解决酒店员工与上级领导人员之间的沟通问题是促进现阶段酒店企业发展的重要手段，也可以加大企业管理者对下级员工的了解和分析，更好地促进酒店企业的经济发展。［１］

１．２员工与员工之间的沟通存在问题

企业员工是企业发展的重要组成。酒店企业的主要目的就是为消费者提供休闲娱乐的场所，使身心得到完美的解压释放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服务。一个正规的酒店企业对内部员工的素质审核有一定的要求，包括人际交往的能力等，酒店的工作人员说白了就是群居性的小组织，俗话说牙齿没有碰不到牙齿的，那么如何避免员工与员工之间在工作中的意见分歧呢？这个时候会沟通就起到了至关重要的作用。就沟通而言，最主要的目的就是为了实现思想统一，并得到解决的办法。所以，沟通不仅仅指简单的人与人之间的聊天，更多的是指员工根据企业发展过程中的问题、威胁、机遇进行的讨论，但在实际应用中存在一定的差异，如员工的素质、性格、生活习惯导致对沟通的理解并不相同，有的人还会造成误解，从而促使员工与员工间的沟通问题阻碍了酒店企业的绩效管理。还存在酒店对沟通的认知较低的问题，导致酒店企业整体都不善于沟通，在发展的过程中就存在一定的问题。［２］

１．３员工与顾客之间沟通存在问题

消费者是企业服务的主体，是促使企业发展的主要动力，相对于酒店企业而言也是这样。企业员工对消费者的服务质量决定了酒店企业的发展和社会地位。因此，要想更好地服务于酒店消费者，就要运用企业员工有效的沟通方式和技巧来引导消费者进行消费，从而促进酒店企业更好的发展。总的来说，在运用有效的沟通过程中存在一定的问题，主要是员工对于酒店消费者太过于热情，不会因人而异。从本质上讲，酒店消费者的流通量很大，有多少顾客就有多少种性格，有的顾客性格比较内向，不太善于沟通，接受不了热情的员工，这就需要酒店企业培养员工具体的沟通技巧和沟通方式。沟通的基础就是语言，现阶段普通话是我们沟通的主要形式。对于一家酒店而言，不仅要求大堂内的接待人员拥有标准的普通话，还要求全体酒店的员工拥有标准的普通话，即使是酒店的临时工或是清洁工也要拥有标准的普通话，这样就可以确保消费者在何时何地解决问题都不会受到阻碍。若是发生消费者在酒店内找不到可以沟通的人这种情况，就会给酒店企业造成不必要的麻烦，并且从长久的发展角度来看，会影响到酒店企业的快速发展。

２解决酒店企业绩效管理及沟通问题的办法

２．１充分发挥沟通在酒店绩效管理中的作用

在酒店企业的发展过程中，要想确保整体绩效管理水平的提升，就要对酒店企业的绩效管理和沟通过程引起重视。首先要确定好绩效目标，其次要运用有效的沟通手段，最后要对绩效的结果进行定期的考核，在这个过程中必须要全面地发挥它们的作用，建立良好的沟通桥梁，以此来达到解决酒店企业绩效管理及沟通问题。由此可见，采用有效的沟通手段，酒店企业绩效管理中占有重要的地位。从某种意义上讲，一个酒店企业拥有重视和应用绩效管理的管理人员，是实现酒店企业更快发展的重要组成部分。［３］

２．２加强酒店企业横向和纵向的沟通

在酒店企业发展的过程中，要想实现酒店管理层与员工间的有效沟通，就要对酒店企业的横向和纵向沟通方式进行加强。在横向沟通上就是指酒店企业中各个部门的协调合作，在具体工作上各个部门的员工要懂得运用集体的力量进行配合，这样就达到了事半功倍的效果，并且有效的横向沟通可以促进员工与员工之间的交流和合作，通过多向的合作方式可以更好地提升酒店企业的绩效管理，改变沟通过程中出现的问题，就可以更好地为酒店企业和消费者创造更多的发展空间和消费形式，由此建立的酒店企业形象将会更深入到消费者的心中，吸引更多的消费群体和市场投资。在纵向沟通上也就是指酒店企业的内部建立一个良好的沟通桥梁，为酒店企业的管理层和员工的沟通打下良好的发展基础。酒店企业可以运用形式多变的、内容多向的沟通方式建立一些有关企业的员工交流会、企业座谈会等，以此来随时随地地了解酒店企业管理层的需求和酒店企业员工人员的需求，通过相关形式和内容的座谈会，酒店就可以将问题集中在一起进行合理化的解决，让酒店企业的员工感受到真正的温暖，从而实现自身在企业的价值和意义，也更好地建立起酒店企业管理层与工作人员的沟通桥梁，促使酒店企业的沟通保持畅通，实现酒店企业的绩效管理和沟通问题的解决。

２．３掌握良好的绩效沟通技术

有效的沟通技巧对实现绩效沟通技术有着非常重要的意义。在酒店企业中要想运用绩效沟通办法，首先要考虑到酒店企业的工作员工的需求与感受，并采取生动的言语进行沟通，当然还要注意到酒店企业员工的适应程度，以此增加酒店工作人员对沟通语言的信任。由此可见，掌握良好的绩效沟通技术对企业实现持续发展具有重大的意义。当然，在沟通的过程中也少不了酒店企业管理层次的人员的问题，要提升管理人员对绩效沟通技术的理解与运用，这样才能更好地提升酒店企业的整体发展，并鼓励了酒店企业员工的工作态度和效率。

３结论

综上所述，酒店企业的发展是旅游业发展的基础，也是促进我国经济发展的主要方法。现阶段，随着社会经济的不断发展，科技水平的不断进步，有关酒店企业市场的竞争力也就越大，有效的人力资源管理和绩效管理可以解决发展过程中存在的问题，并对酒店企业的工作人员的工作能力有更高的要求，更好地促进了酒店企业的全面发展，为我国旅游业打下了一个良好的基础。

绩效管理论文 篇五

1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性

1.1有助于企业未来战略的发展

我国的中小型企业数量非常多，企业在进行经营的过程中，应该要清楚地知道，企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况，对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。第一，绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性，因此可以推动企业战略可持续发展。第二，好的绩效管理体系，能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念，保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标［1］。第三，绩效管理不仅是评价员工的有效手段，而且是衡量个人价值的一种方法，并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现，促使他们更有效地履行使命，最终实现企业的战略目标。

1.2有助于优秀企业文化的形成

无论是大企业还是中小企业，企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化，绩效管理会对企业文化产生重大影响，两者相辅相成、相互促进。从长远来看，绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念；另外，绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中，就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。另外，绩效管理可以帮助员工提高工作满意度，增强团队凝聚力，促进形成和谐友好的工作氛围，建立学习型企业文化，从而树立良好的企业品牌形象。

2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题

2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系

科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果，促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件，也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础［2］。目前，大部分的中小企业在绩效考核过程中，没有明确的考核目的，不知道绩效考核需要达到什么样的目标。再加上我国中小企业自身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点，使得这些企业在绩效考核体系设立的过程中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目标相关度弱，指标过于笼统，重点没有突出，对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用，绩效管理也没有实质性的效果。其次是考核标准不明确，考核缺乏客观衡量标准，不能具体、准确操作，定性判断多，定量判断少。

2.2待遇和奖惩不合理

在这个物价飞涨的时代，合理的待遇和奖惩才能吸引更多的人才。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段，更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言，还并没有认识到这一点。具体而言，可以从以下两个方面得见：其一，分配的待遇是不合理的，就中小企业而言，企业是最具活力的经济体，经营方式也比较灵活，经济效益虽有较大的波动，但相对于大型企业来说，对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看，很多中小企业对员工的待遇分配并不合理，一部分员工的收入难以提升，这在很大程度上影响了员工的工作信心，同时限制了员工的发展，不利于员工最大限度地发挥自己的潜能。其二，奖惩制度缺乏，很多中小企业在工资发放上管理不善，无论付出多少的劳动，工资都难以有明显的差别。如果长期这样的话，就会使员工形成“不求有功，但求无过”的消极绩效观［3］。员工的工作热情大减，最终将导致企业效益也大为下降。

2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通

绩效沟通不仅是绩效管理的核心，而且在整个人力资源管理中都占有十分重要的地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通，因为迫于市场压力，企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩，几乎把所有的精力都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响，他们自己部门工作人员或团队工作人员也会遵循“一切凭业绩说话”的思想路线，把其所有精力放在开发市场、寻找更多的客户源过程当中。这样一来，就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通，从而造成企业绩效管理目标的偏差。另外，不难发现，目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全，绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度，没有了制度的规范与约束，员工评价就会有失客观性、全面性和合理性，因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。

3完善中小企业人力资源绩效管理的有效对策

3.1设立科学的绩效考核体系

在企业人力资源绩效管理过程中，为了使企业的绩效管理水平得以提升，制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系是否完善在很大程度上决定了绩效考核能否实现导向作用。所以说，在企业正常运行过程中，企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩，这样有利于员工最大限度地发挥自己的潜力，提高他们工作的积极性与主动性，进而实现企业的长期发展规划与战略目标。企业人力资源绩效指标的制定，应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法，取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作，多多倾听员工的心声，征求员工的意见和建议，提高员工的自信心和企业归属感。同时，在设置绩效管理考核指标的过程当中，一定要抓住重点与关键，无须设置与工作内容关系不大的指标，另外要减少含混不清的或主观性强的`内容。在权重设置上，不能单凭自己的臆断，应通过具体的分析，来确定指标体系中各指标的重要性程度，给出相应的权重。总之，在绩效考核体系制定中，中小企业应根据自身的发展状况，依据其他企业成功的案例分析，制定出适合自身企业稳定发展的科学的绩效考核体系［4］。

3.2构建完善的绩效工资制度

中小企业应该加强自身的内部考核指导工作，做好内部考核指导工作，要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核实施办法，与此同时，中小企业还须从自身实际出发，建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合，提升绩效是考核的目的，但是，仅仅依靠考核是无法实现这个目标的。只有将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩，才能有效调动员工的积极性。所以，企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持“优绩优酬，多劳多得”的原则，避免出现“同工不同酬”的现象，只有这样，才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外，中小企业应该加大对员工奖惩的力度，只有真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起，才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作，也就说明企业在绩效管理工作上取得了一定的成绩。

3.3制定绩效沟通战略，完善沟通渠道

任何企业的成长都离不开沟通，尤其是绩效沟通，沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通，保证绩效管理的客观性、公平性和有效性，可以从以下两个方面入手。第一，为了保证整个企业朝着健康的方向发展，企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略。从本质上讲，企业绩效管理过程中出现的沟通问题就是因为缺乏沟通战略，而沟通战略恰恰可以为沟通行为提供方向和动力。另外，为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平，在制定绩效沟通目标战略时，可以将管理人员、管理思想、管理方法等诸多方面结合为有机整体。第二，企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的优缺点，不同渠道所适应情景也有所不同。所以，企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，也要让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通无障碍，保证沟通渠道的完善性。除此之外，企业可以运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道，同时考虑不同渠道所具有的互补作用［5］。

4结论

中小企业没有大型企业规模大，且资金不足，要想在市场上站稳脚跟，就必须另辟蹊径。综上所述，我们可以得知人力资源绩效管理是企业提升自身竞争实力的有效途径，也是企业实现科学管理的好方法。因此，中小企业要想不断地发展壮大，就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。

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