基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构论文（最新8篇）

医院行政管理人员胜任力探究论文 篇一

【摘要】依据—医疗领域胜任力相关文献，对我国医疗领域胜任力模型研究的数量、研究成果等进行梳理分析，发现研究的方法主要集中于行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法；对象集中在医院的中高层管理者、护士长，并向其他类型人员延伸；研究的内容主要是构建这些对象的胜任力模型，并开始注重胜任力不同维度的特性，以及变量之间的关系和量化。同时针对当前医疗领域胜任力研究存在的问题提出了后续研究建议：研究对象、研究主体多元化，向基层行政管理人员拓展，加强医院实际工作人员参与胜任力模型的研究；采用正确的建模方法，将不同的方法进行组合取长补短，并加强对模型的信度、效度验证；强化模型的应用，与医院的人力资源管理体系进行绑定，发挥对人才选拔、培养、考核的指导作用；设计开发基于胜任力模型的人才评价系统，对管理人员进行测评、评分、输出报告和统计分析，有效地改善医院的人力资源管理工作。

环境科学精英人才胜任力模型构建论文 篇二

胜任力模型的另一个核心问题是研究成果的应用，即环境科学专业精英人才胜任力模型和环境科学精英人才的组合[7]。基于这个出发点，胜任力模型在以下三个方面的主要应用。

5.1在人才选拔中体现胜任力模型，系统地选拔环境科学专业精英人才

为了确保参与有关决策的每个人都基于共同的标准，而且标准应该是同一优秀研究成果所关注的胜任力能力，这样才能确保环境科学精英人才选拔地公平与高效率，将一些真正的精英人才选拔出来。

5.2在人才培育体系中融入胜任力模型，有目的地培养环境科学专业精英人才

以培养精英人才为中心，建立有利于多方面多角度的全面素养培养机制。在精英人才成长的各个时期，分不同时间段来强调巩固坚实的基础，加强能力建设和创新实践，为保证人才质量、完善制度、个性发展方面提供个性化教育。

5.3在学术绩效管理体系中融入胜任力模型，客观评价环境科学精英人才

为了保证人才能够胜任相关学习、研究、工作等等相关的行为和获得技巧的指导和反馈。可以选择更快、更好地培养新的人才来实现最大的生产力，保证学习、研究、工作三个方面相结合，同时也提高了人才培养机制的效率和质量。

参考文献

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环境科学精英人才胜任力模型构建论文 篇三

通过环境科学专业精英人才胜任力模型可以将现有的教育资源与所需的教育资源进行整合，提供一个全面的视角来俯视教学管理。它能使如今我国的教育改革的效率有所提高，使过去的从主观意识来挖掘人才、培养人才，逐渐转移到人才的内在能力开发。通过量化标准的手段，让人才的培养全过程都受到文化与观念的渗透。具体意义如下：

3.1有针对性地培养环境科学专业基础素养，注重创新能力

在胜任力的环境科学专业精英人才培养过程中把胜任力精英人才定位在模型中，进而把较高的能力素质的胜任特点当成重要部门来学习建设，可依据其胜任力实际状况与胜任力模型的差别来进一步设计其培养大纲，对环境科学专业的学生提高专业基础知识水平和未来工作必要能力有一定的好处。

3.2强化环境科学专业学生的个性发展，注重主动学习

环境科学专业精英人才培养模型可谓人才的个性发展提供依据，在确保基础理论知识得到有效学习的同时，要结合人才自身的特点，因材施教，进而极大地提高人才的发展潜力，特别是在人才的隐藏潜力，基于环境科学专业精英人才胜任力模型能将人才的能力挖掘的更加全面，让学生在未来的发展道路中获得比其他人更有价值的才能从而更有竞争力。

3.3大力加强环境科学人才培养，努力推进教育政策进步

根据环境科学专业人才胜任力培养过程的打造，使得人才培养的方式不必拘泥于当下，将更多的经历转移到人才胜任力培养的结果，对环境科学专业的人才胜任力的发展和按照胜任力要求选拔人才进行政策上的部署，培养能够面向未来的人才，可以较大地改善环境科学学科的发展环境，加强教育体制改革、科教兴国等国家战略方针。

环境科学精英人才胜任力模型构建论文 篇四

本文在参考国内外关于环境科学专业人才胜任力有关文献资料的基础上，通过研究和有关专家探讨，将环境科学专业精英人才胜任力模型凝练成3个一级指标(通用胜任力、精英人才胜任力、专业成就胜任力)和15个二级指标，其中通用胜任力是成为环境科学专业精英人才的基础，是环境科学中治理污染的入门知识，而精英人才胜任力则是拥有通用胜任力的前提下获得更强大的环境科学科研研究能力，与其他的一般学习环境科学的同学的专业知识来讲，专业成就胜任力是指在各种相关研究领域使用专业环境科学胜任力所具有的综合素质特点，如此环境科学专业精英人才胜任力模型则会体现更多的方面，体现出环境科学专业精英人才培养的特点与优势，使得环境科学专业在不同的发展阶段拥有不一样的阶段目标[6]。环境科学专业精英人才胜任力模型具有以下特征：

4.1重视通识教育能力

从现代社会需要水平的角度来看，社会需要污染物处理和环境科学的高素质人才专业精英人才；但从纵向来看，它应该重视国家的环境基础政策，经济发展和环境变化，从而把握整体人才素质的广阔视野和思维创新献策的关键时期。推进这些先进的培养方案需要知识的坚实基础、人际沟通和写作实现的能力。扎实的基础知识意味着，精英人才应该具备运用各种人文普通教育资源，并拥有专业的知识，通过第一、第二课堂学习实践运用所学知识基础能力的坚实的研究知识。通过基本的沟通交往能力，人才培养可集中于社会能力、沟通技巧和研究思路等方面。环境科学精英人们应该能够有效地开展学术科研知识、沟通和信息流合作。通过课堂学习学术写作、导师辅导，从而让精英人才在文献中得到了很多有用的信息。牢记用来支持细节和关键信息的方式方法，再结合现有的专业框架和个人知识的信息。基于学术规范，论文题目、摘要、正文、结论和参考文献的正确表达研究所提出的问题和论点依据。

4.2中间层胜任力在重要人才中地发掘

中间层胜任力的关键在于加强学生的人格特质、适应能力、承受能力、思维能力等等隐性性状的发展。围绕知识和技能的特定领域来对人才开展培训的传统核心，旨在让学生拥有丰富而又逻辑的某些方面的知识或增强某种指定的能力，但相对忽视的状态、承受能力、思维能力等隐性性状的发展。在自我管理，持之以恒的工作和学术研究等方面，责任意识是非常重要的。当科研工作或生活受到很多因素影响的优秀人才，能否保持良好的心理状态和信心、承受运动带来的压力和面对自我控制时的艰难考验是实现学术成功的重要前提。同时，环境科学专业精英人才应不断自我测试，工作上可以对同学、同事甚至是学术意见的反对者保持一丝不苟的平等工作、合作的态度。环境科学专业精英人才胜任力模型导致的人才培养方式注重随机应变能力。除了传统意义上的突发状况外，社会环境的改变或对胜任力培养液将造成一定的影响并赋予越来越多的重视，这将更加重视社会环境的新态势，紧紧围绕科学前沿，确定自身的职业生涯规划。根据胜任力培养模式的探究，不将把培养人才方式拘泥于当下，对面向将来的人才胜任力的探究和发展以及培养适合胜任力的人才培养方案有一定的好处。满足高校层面甚至国家层面对长期需要的人才培养。

4.3专业胜任力中学术与管理共同发展

在学术研究培训中，环境科学专业精英人才将发挥重要作用并占据了大量的时间。为了解决研究问题、克服科研中的重重困难，必须经过努力学习、仔细思考和长时间的实践，即使有些问题可能没有最终解决。这就需要学术研究的人才具有不求回报的奉献精神和好奇心驱动的探索学术精神。精英人才在学术机构组织和协调的能力，体现在为加强团队整体成绩提升时表现来的个人影响力。在组织合作和环境科学专业精英人才探索科学研究前沿的时代条件下，需要精英人才在团体内展示出的实现强大的团结力和识别成员潜在特性的能力。

基于胜任力模型的企业培训体系设计与构建方法 篇五

从胜任力胜任要素推导出培训课程，是一个挑战性很大的工作，主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说，单纯地输入抽象的、普遍性的胜任力要素概念，不可能输出生动的、个性化的培训课程。

要想解决这种信息不对等，必须从多角度地挖掘胜任力要素的内涵入手，以企业的管理实践和培训实际为根基，补充输入大量的具体信息，并经过系统而严密的`设计，才可能保障培训课程的完备性、实践性、适用性及开放性。

步骤一：胜任力要素解析

从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点。1、要素的概念及本质剖析：对胜任要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。2、主观过程分析：按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。3、实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。4、特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。5、工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要第一文库网点的提炼更切近实际。

步骤二：培训要点与培训单元

培训要点的解析过程是一个从概念到实践、从内涵要求到行为标准的过程，实质上是在定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合，形成多个培训单元，从而框定各胜任力要素的主体培训模块。

“培训单元”是对培训要点的归类组合，也是各要素培训内容的模块划分；培训单元构成了各个要素内在的培训内容架构，为培训课程的设计奠定重要的框架基础。

步骤三：胜任力要素的培训要求

依据培训单元及其对应的培训要点，对各胜任力要素的培训工作进行总体设想，从而确定各领导要素的培训要求。“培训要求”是对“该要素应该如何培训？”这一问题的整体解答，它抽象掉培训对象的差异，从一般意义上对各要素的培训方案的总体设想；它是在课程设计前的过渡性分析，为接下来的课程设计奠定总体思路。

步骤四：不同层及岗位培训侧重点差异

我们借鉴国际通用的岗位分析及岗位评估的方法，建立起8个维度的分析对比体系，全方位地揭示不同层及岗位在每一个胜任力要素上的培训侧重点。

步骤五：培训课程设计

以“培训要点”为基准，以“培训要求”及“培训单元”为蓝本，结合各岗位在各要素上的培训侧重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的《课程目录》。

步骤六：课程定义与描述

对每个课程的内容进行设计和定义，制作《课程描述》文件，内容包括：课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。

步骤七：课程分层分类

依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。

高校行政管理人员绩效评估探讨论文 篇六

高校行政管理人员绩效评估探讨论文

摘要：高等学校的主要任务是培养具有创新精神和实践能力的人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。随着社会、经济的发展，建立中国特色的现代大学制度是摆在政府和高等学校管理者面前的难题和挑战。本文通过对高校行政管理特点的分析，采用绩效评估理论对高等学校行政管理人员的绩效进行分析，探索适合高校行政管理人员的绩效评估方法，对高校行政管理人员绩效评估工作提出相应对策。

关键词：高等学校；行政人员；绩效评估；对策

高校作为高等教育的重要组成部分，以培养人才为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到规定的标准。尽管社会经济在飞速发展，但高校培养人才这一中心任务不变，这使得高校在应对挑战、谋求发展的时候，必须更新管理理念，适时进行管理体制的改革，提高教育的质量和效益。

一、关于高校行政人员和绩效评估的概念

高校的行政管理是指高校管理者为实现学校的工作目标，依据一定的机构制度，采用一定的手段和措施，积极发挥管理职能，带领和引导师生员工，充分利用校内外各种资源和条件，有效地完成学校的工作任务，实现预定目标的组织活动。高等学校行政人员分布在各大学的学工、教务、财务、后勤、人事等部门，涉及的岗位众多。本文选择在高校中从事行政工作的人员作为研究对象，采用绩效管理的理论和方法，对高校行政人员的工作进行绩效评估，通过实践提出高校行政人员绩效评估的对策。绩效是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响，而绩效评估是一个连续的过程，绩效评估是其中的核心部分，在进行员工绩效评估时需要界定岗位职责、岗位绩效、评价指标、评价方法等。绩效评估的结果可作为评价员工工作业绩、评价其对组织的贡献、岗位变动以及薪酬水平的依据。另外绩效评估还能为管理者提供员工培训计划的信息，在建立学习型组织的过程中，绩效评估的结果可以显示出员工需要进修的地方以方便单位组织制定培训计划，提供针对性的培训以提高员工的工作效率和效益。

二、高校行政管理人员绩效评估过程中存在的问题

1.对参评人员的培训不足。参评人员培训不足，容易出现评价误差。一些评价者可能希望避免与下属的冲突，对部门人员给出过高的分数，而一些评价者会因为某些私人原因而压低分数。因此，在绩效评估的前期需要特别注意对绩效评价者的培训，以降低歪曲评价信息的概率。培训可包括对绩效评价体系的讲解、准确评价绩效信息的意义。

2.对绩效评估过程的监督不够。具体的绩效评估实施过程由于各种主观和客观原因的影响，可能出现异议，需要及时处理。但目前的绩效评估，整体上存在重视评估制度而轻视评估过程、重视评估结果而轻视争议和申诉处理等方面的问题，对过程的监控不足导致结果没有说服力，申诉成为烫手山芋，影响了高校绩效评估的`实际效果。3.对绩效评估结果的反馈滞后。当前绩效评估结果反馈滞后问题主要表现在绩效评估结果的沟通反馈差，运用效果弱，反馈程序不够规范等问题。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通，忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准，提高师生满意度等方面的作用，有可能直接影响绩效评估结果，在实际奖惩过程中的权威性和说服力，不利于推动绩效的改善和提升。

三、绩效评估问题的应对之策

1.强化对绩效评估人员的培训。为避免评价者可能会故意制造误差以提高或压低绩效评价的分数，应该强化对绩效评估人员的培训：首先，制定相关培训制度和内容。组织发动人员学习、熟悉相关规定，将绩效考核制度作为管理的规章规范应以文件形式确定。第二，确立绩效评价者。人事部门是绩效评估的主要组织、规划和实施部门。由人事部门确定评价者，一般为岗位所在部门领导、岗位服务对象、部门其他人员担任。例如对某一学院的行政人员进行考核，可由该学院领导、师上级主管领导对该人员进行综合评定。第三，制定基于绩效评估结果的培训计划。在经过前期的岗位职责分析、绩效界定、指标确立后，实施绩效评估的人员需要经过专门的培训，了解岗位职责、绩效手册和指标定义。绩效评估的维度分、指标分可被有效利用，以甄别需要在这方面获得培训和进步的员工，因此在进行绩效评估之前应有相对应的培训计划。

2.加强对绩效评估过程的监控。在前期准备基础上，对绩效评估实施过程的监控可能出现的异议，需及时处理。有效的监控是建立一个沟通顺畅的“申诉程序”。在绩效评价结果产生的过程中，如果有人难以接受自己的绩效评价结果，就可以采用程序性手段提出申诉。当有部门员工提出申诉时，开展绩效评价的负责部门应听取该员工和其主管领导的意见，了解岗位基本情况以及员工的绩效水平。在美国，一旦教职工提出绩效考核的申诉，绩效管理审查委员会将召开听证会，听取各方意见，以做出正确决策确保教职工在根据绩效评估结果获得的薪酬奖励、晋升机会等利益不会受到损害。

3.重视对绩效评估结果的反馈。实践当中，应更加重视绩效评估结果的反馈。绩效反馈应按需进行，一方面需要注重评价者和被评价者的隐私，一方面应该让绩效评估结果有所意义。360度反馈体系是建立在上下级、服务对象、本人或同事的评价之上，可以使得被评价者获得最全面的信息。在本研究的绩效评估表格中只提供本人和主管领导的绩效反馈信息，这样的反馈体系优点在于节省时间和降低成本。基层员工可以获得部门领导对他的绩效期望，帮助他获得更好的职业生涯，而员工自评能改进其对自己绩效的感知，改变可能存在的错误感知，以督促自己主动提高自己的工作绩效和能力。将所有岗位的反馈结果进行归总分析，还可帮助人事部门开展有针对性的培训和学习活动，让高校行政人员有机会获得学习和成长机会。其次，绩效评价结果等级的分布情况也应得到重视。如果所有或者大部分评价分数都很高，或者都很低是不正常的现象，表明可能存在评价误差。因此在对部门员工进行绩效评价时，需要对整个部门员工的绩效结果等级分布状况进行观察。一个真实反映部门员工绩效结果的分数分布应该是橄榄形，两头小，中间多，也就是近似正态分布。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通，忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准，提高师生满意度等方面的作用，有可能直接影响绩效评估结果在实际奖惩过程中的权威性和说服力，不利于推动绩效的改善和提升。绩效评估是提高高校行政管理水平、建设现代化大学的重要举措，用好这一方法就要把握高校行政管理特点和学校的发展目标，建立完善的动态绩效评估体系。高校改革的步伐不会停止，学校行政管理应不断吸收创新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促进高校改革步伐又好又稳又快。

参考文献：

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医院行政管理人员胜任力探究论文 篇七

2.1文献的数量情况

以“胜任力”为篇名关键词在CNKI上搜索，共搜索到相关文献3407篇，主要集中在企业、高校等领域，所占比例大约为50%、20%。通过对近有关行政管理人员胜任力研究文献进行梳理，主要研究针对三类人：企业行政管理人员、政府行政管理人员、学校行政管理人员。其中企业研究最为成熟且应用最为广泛，但对事业组织中的医院的行政管理人员的胜任力研究较少。以“医院+胜任力”为篇名关键词在CNKI上搜索，共搜索到相关文献55篇。其中3篇，1篇，7篇，4篇，8篇，207篇，13篇，7篇，5篇。虽然20世纪90年代胜任力的概念就已引入国内，但据文献记载，国内学者20才开始对医疗领域的胜任力进行研究，起步比较晚并且每年对此研究的文献数量较少。从搜集的文献看，采用非实证研究的文献有12篇，约占总研究文献的21.8%，这些文献主要是理论探讨胜任力模型在医院人才招聘、选拔、绩效考核等方面的实践与作用。采用实证研究的文献有43篇，约占总文献的78.2%，这些文献主要针对某一特定岗位胜任力模型进行研究。文献中，对高层管理者的实证研究有8篇；对中层管理者的实证研究有11篇，其中对护士长的实证研究有6篇，临床科主任3篇，项目管理者1篇，通用的中层管理者胜任力模型实证研究1篇；此外还有对医生、护士、药学人员、财务人员等人员的实证研究。

2.2研究成果综述

2.2.1国外医院管理人员胜任力研究成果综述。自从胜任力模型进入应用阶段以来，国外在政府部门、学校、企业等各类组织中逐渐得到广泛的应用［2］:1986年，英国MCI通过对工业、公共事业和工业等组织中的员工和管理者进行广泛的研究，识别不同职业不同阶层应具备的绩效标准。最终对150种行业和专业设置了职业标准，这就是英国著名的职业资格体系NVQ。1990—1992年美国劳工部调查了年轻人成功所必须的技能，采用行为事件访谈法，评价了制造、零售、饮食业等部门年轻人的工作要求。1990年开始的领导效率工程是迄今为止规模最大的联邦政府胜任力模型研究项目，该项目研究了担任政府领导需具备的 www.1mi.net 27个重点胜任力，对联邦主管的培训和发展有广泛的影响。国外在卫生领域也有不少关于胜任力的研究，其中涉及的机构包括：公共卫生实践和理论联合会、美国医学行政管理学院、卫生信息与管理系统协会、美国护士协会等。比较有代表性的研究有：Fack等［3］认为一个优秀的医院管理者必须掌握能用于医院管理的各种经济学知识以及全面的医学、护理学和医学技术知识。LinLM等［4］研究建立了一个具有实践意义的，包含58个项目的护士测评工具(CIRN)。这个工具可以用于护士自评、管理者评价，也可用于教育者和护士，并为他们了解自己的胜任力水平和职业生涯机会提供反馈。Patterson等［5］运用问卷调查法建立了妇产科、麻醉科、儿科实习医生和临床住院医师的胜任力模型。2.2.2国内医院管理人员胜任力研究成果综述。原国家卫生部人才交流服务中心成立了首个医疗领域的胜任力课题———卫生机构管理者岗位胜任力研究［6］，该课题主要是运用行为事件访谈法对高层管理者(三级医院院长、乡镇卫生院院长、疾控中心主任、社区卫生服务中心主任)的胜任力特征进行分析，构建的胜任力模型为以后医疗领域的胜任力研究提供了借鉴和学习的依据。年之后中高层管理者成为研究的焦点，学者在建立胜任力模型的时候考虑问题更加全面，认为医疗领域的管理者不仅需要掌握管理知识同时也应该掌握医疗卫生知识。鲁翔等［7］建立医院高层管理者专业胜任力和管理胜任力双核模型，专业胜任力包括医疗、科研、教学能力及知识应用，管理胜任力包括变革能力、学习能力、决策能力、情绪智力、自我效能、成就动机、创新能力、社交能力和沟通能力。李佩丽等［8］通过检核表调查和行为事件访谈法构建县级医院护士长岗位胜任力模型，它由3个部分组成：个性胜任簇、管理胜任簇和专科胜任簇。另外学者开始注重区分模型内部的变量，如区分核心胜任力和鉴别胜任力。刘泽和［9］采用工作分析、行为事件访谈和专家小组访谈相结合的方法，建构医院临床科主任胜任特征模型，共包括24个特征，可以分为个性特征、认知技能、管理能力3个层次，其中13项为鉴别性胜任特征，可作为选拔科主任的重要评价指标；11项为基准性胜任特征，可作为选拔科主任的基本素质要求标准。年之后研究对象进一步丰富，涉及药学、病案室、财务人员等。饶惠霞等［10］对中药研发人员的胜任力特征进行了分析，认为抗压能力、对专业的兴趣及成就动机对绩效发挥尤为重要。许凤娟等［11］采用调查问卷方法和访谈法对我国36家综合医院病案室人员进行分析，筛选出影响病案室人员胜任力的'重要因素，同时针对这些因素提出了相应的管理策略。另外，还有学者不仅仅局限于构建胜任力模型，开始注重胜任力不同维度的特性，以及变量之间的关系和量化。张宏等［12］比较三级医院与二级医院护士长的胜任力特征，认为三级医院比二级医院更注重护士长的非技术因素。李娇月等［13］确定了社区卫生服务中心主任胜任力体系的权重。黄自发等［14］使用基于模糊集的定性比较方法，分析医院院长的胜任力与医院能力之间的匹配关系，认为执行力是医院院长必须具备的一种特征，而制度创新却不是。

3问题与后续研究建议

3.1研究对象、研究主体多元化

医院的管理者可以分为高、中、低三个层次，从研究对象看，偏重于中高层管理者，对高层管理者的研究较多，对中层管理人员胜任力有所研究，对基层行政管理人员的研究基本是空白。应进一步拓展研究对象，加强对基层管理者的研究，丰富现有研究成果。研究主体主要集中在高校，而医院人员参与研究的很少。有学者研究表明，只有对日常工作的管理达到一定成熟度且更加关心长远发展的个人或组织，在采用胜任力模型时才能取得预期效果。所以应加强医院人员参与胜任力模型的研究。

3.2采用正确的建模方法

有些学者采用行为事件访谈法建模，并未对访谈对象和编码者进行严格的培训，没有对编码结果进行信度分析，从而降低了数据资料的可靠性和结果的真实性。有些学者采用调查问卷建模，多是采用方便抽样的方法，获得的样本数量比较少，这样可能造成数据的较大偏倚。另外在问卷调查前缺乏对问卷本身的信度和效度的验证。因此今后的研究者应该注意进一步扩大样本的容量，改进抽样的方法，例如可以采用360度问卷调查的方法；另外可以采用探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)对预调查问卷进行验证性分析，从而改善问卷内容的合理性。

3.3强化模型的应用

从研究方法看，实证研究处于主导地位，研究内容多为胜任力模型的构建，但是如何在建模的基础上与医院的人力资源管理体系进行绑定，尤其是在人员招聘、选拔、绩效管理、员工培训、后备干部培养等环节上的应用，这样的研究少之又少；另外对胜任力模型应用的效果报道的也很少。这可能与医院实际工作人员参与胜任力研究的人员少有关，应让其切实参与到胜任力的研究中，实现研究成果的有效转化，发挥对人才选拔、培养、考核的指导作用。

3.4设计开发基于胜任力模型的人才评价系统

随着网络化、信息化的发展，为了使医院人员的招聘、选拔、培训快捷、有效地进行，有必要设计以胜任力模型为基础的综合评价系统。具体来说，基于胜任力模型的人才评价系统的工作流程由模型确定、对测评对象测评、评分、输出报告和统计分析等阶段组成。通过系统在实际评价工作中的应用，医院可以广泛、快速、高效地收集和处理数据，极大地改善医院的人力资源管理工作。

作者：顾晓东 王凡 侯丽晓 单位：大连市中心医院

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环境科学精英人才胜任力模型构建论文 篇八

[摘要]随着我国高等教育事业的发展，高等教育改革的必经之路是基于教育制度改革和教育方式创新并争取通过培养核心精英人才来增强人才核心竞争力。从建立人才胜任力模型的角度出发，基于高校环境科学专业人才要求的培养，联合环境科学学科发展特点，在总结各高校环境科学专业人才培养基本状况上，按照精英人才培养规律，构建环境科学专业精英人才胜任力模型，对于增强环境科学专业精英人才培养质量，加大环境科学专业人才的核心竞争力具有巨大积极作用。

[关键词]环境科学专业；精英人才；胜任力模型

随着我国高等教育的快速发展，我国高等教育改革正面临着重重困难。高校探索精英人才的培养的高等教育大众化背景下的必然选择。国家之间的竞争在一定程度上就是人才之间的竞争，也就是国家科学技术、经济、政治、文化等等方面的精英和代表之间的竞争。精英人才在国家战略层面作为一种重要资源，高等院校必须确定好自身角色定位，加强培养能为国家建设服务的精英人才。当前，我国处于调整产业结构的重要时刻，随着全球化的浪潮下，我国人才市场更加需求能够适应复杂多样的社会经济需求的精英人才[1]。培养精英人才是国家经济发展的需要，也是现阶段时代赋予我国各高校的使命与重任。

1胜任力模型概述

“胜任力”的概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[2]。胜任力模型是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，也即冰山模型。其中，在“冰山以上部分”的表象胜任力特征包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”潜在的胜任力特征包括自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分[3]。这些特制不会轻易被外界影响而受到改变，但是对人的决策与行动起着决定性作用。它能够准确指明任职该职位的人需要具备怎样的能力才能更好的完成该职位需要的能力，同样也是人才自我能力挖掘和提升的信息源。与此同时，管理人力资源人员或职业经理人可根据此模型对人才进行有目的性的职业辅导，让工作者或该职位的任职人员具备其需要的某种能力，此模型还能够作为管理人力资源工作者对工作者或该职位的任职人员进行基本的职业生涯规划，还可以当做制作发展规划的根据和数据源[4]。

2环境科学专业精英人才的内涵

2.1环境科学学科的特色与环境科学专业人才培养目标

环境科学是一个新的学科，近年来专业发展速度很快，学科与自然、社会等等学科都有一定联系，和人类的生活、工作和生产有更密切的联系，所以环境科学专业毕业生可就业领域非常广泛。环境科学是以人类生存环境为研究对象，研究人类活动对环境影响，污染的环境对人类活动产生危害的问题。环境科学是一个新兴学科，具有广泛的专业覆盖面，研究方向繁杂，导致了环境科学专业学科特色不明显，学科发展速度减慢。课程体系除包含自然环境的环境生态学、环境学、环境化学等外，近来也比较注意社会、经济、法律和文化方面的问题，在综合分析技术上，强调数学、系统分析、电子计算机模拟。环境科学现有的各分支学科正处于发展时期，这些分支学科在深入探讨环境科学的基础理论和解决环境问题的途径和方法的过程中，还将出现更多新的分支学科[5]。随着全球环境变迁、沙漠化等生态环境问题的'突出，环境科学已从传统的，相对成熟的水、气、固体废弃物治理等方面向碳循环、水循环、水土流失治理、生态恢复与重建、土地整理、城市化的生态问题等方面发展，并呈现出以下发展趋势：结合经济、管理等人文科学，在环境经济与政策方面影响决策；运用计算机技术等解决宏观监测、规划；用生物技术方法治理环境污染。依据环境科学的特色，环境科学学科培养的人才应该是创新型、复合型人才。环境科学专业目标培养人才应该能全面系统地掌握自然环境科学基本理论知识，具有从事环境监测等领域实际工作的基本能力，具有运用跨专业方向与结合多领域研究成果的能力，并能创造性地提出的解决治理环境污染实际操作中的问题的人才。

2.2环境科学专业精英人才内涵

“精英”一词在语义上与“民众”相对应，指的是在社会中被认为是精品的最佳部分。一般人才的要素包括智力要素、能力要素、专业知识水平等。精英人才要素则指需要较高水平且难以获得的要素，如组织要素、人品要素等。而现代的精英人才更应具有优秀的才能、品德以及扎实的基础知识，能被社会所认可，在不同的建设领域发挥优势，能够引领或推动科技进步、经济增长。精英人才具体到环境科学专业人才培养上就是环境科学专业精英人才。结合环境科学的学科特点、人才培养目标和精英人才的概念，认为环境科学专业精英人才应具有深厚的基础理论知识；富有心怀群众的社会责任感；具有一定的创新性与创造力；学会利用已由的资源进行整合来解决实际污染治理中遇到的问题。

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