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公司薪酬管理制度优秀8篇

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制定完善、高效的薪酬体系,这是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤:下面是小编辛苦为朋友们带来的8篇《公司薪酬管理制度》,希望朋友们参阅后能够文思泉涌。

薪酬管理制度 篇一

考核、晋升体系不健全等问题。因此,要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度。就需要建立国家宏观调控,适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度;建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式;改善酬薪结构,建立清晰化、简单化的薪酬项目;实行严格的招聘、考核、晋升制度;健全福利制度。

薪酬是集体对员工所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥,就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来。我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化,但由于受诸多因素的制约,还有待于进一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的问题

目前,由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大,我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现,现行高校薪酬制度普遍存在以下问题:

1,工资总体水平偏低。有调查表明,我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47%,中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20%。以上所指的收入是教师各项收入的总和,其中,固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说,近年来,高校教师的薪酬虽然有了较大增长,但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家,高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面,教师的生活条件优裕、社会地位高,吸引着大批的人才进入教师队伍,这不仅抬高了教师的进入门槛,同时也增加了教师间的竞争。另一方面,可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。

2,分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微;高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发,有悖于薪酬的激励功能,直接影响了高校教师的整体质量,制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上,各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革,实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”,但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务,而课时津贴更难以拉开教师的薪酬,因为在一般情况下,教师的排课都是比较均衡的。另外,不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现,或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来,高校虽然已加大了分配制度改革的力度,但是由于工资的刚性在高校十分突出,传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固,在新的平台上又出现了平均主义的现象,不仅内部公平无法保证,而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论,人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平,使教师潜在收益大于成本,就会出现教师大幅度流动的情况,从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。

3,重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬,非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大,工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可,便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法,所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀,关注他们的工作和生活近况,及时肯定他们的价值,并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效,除了加大报酬力度外,使教师体会到工作的价值才是其关键所在。

4,考核、晋升体系不健全。本世纪初,我国就呼吁高校实行岗位聘用制,与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时,校内津贴制度的分配主要依据是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量,存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上,所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重,常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标,导致教师把过多的精力放在完成工作量上,可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说,是个巨大的人力资本损失。

二、建立适合高校特点的薪酬管理制度

通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析,发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷,提出以下针对性的改革建议和措施:

1,建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为是分配制度,更重要的是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方,应该是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度,整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入,根据不同的报酬要素,制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否。还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设;重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化,如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等;重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善;重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定;等等。因此,政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能,从直接分配转换到以宏观调控为主,辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色,建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。

2,建立适合高校教师职业特点的薪酬制度。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者,其主要任务是通过对学生实施高等教育,系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值,高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资

本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制,在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。我国高校合并调整后,绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科,不同学科在科研成果上存在巨大的差异,有不同的特点。因此,薪酬制度必须承认学科之间内在的差异,在薪酬制度设计上,必须反映不同个人的劳动价值差异,这样,才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况,科学地设定薪酬标准。目前,许多高校在引进拔尖人才时,单独制定优惠政策,如提供科研启动费、安家费,安排办公用房。配备工作助手,协助组建研究小组,协助解决家属问题等等,这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。

3,改善薪酬结构,建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构,项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目,但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化,教师的工资项目繁杂,有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调,国家工资占教师工资收入的比例不断降低,工资外收入的比例越来越高。此外,教师工资外收入比例逐渐增大,有的热门学科教师工资外收入高于工资收入,由此导致他们对本职工作的积极性不高,喜欢兼职。因此,在深化高校教师工资制度改革过程中,要重点调整工资结构,使教师的收入工资化,即尽量减少工资项目,把各项津贴、补贴等项目纳入工资,实行货币化分配。同时,要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。

4,建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式,但随着人力资源理论的发展,高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式,对许多教师而言,他的分量举足轻重,决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在:为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作;改善教师的工作环境与设施;关心教师的生活质量,给予有弹性的工作时间,对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励;为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会;等等。实践表明,内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应,因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来,让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途,激发其努力工作的意志。

5,健全福利制度,激发教师潜能。福利是教师收入的间接组成部分,与薪酬不同的是,福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系,通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益,在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是根据政府的政策法规要求,必须向教师提供的福利,如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利是高校在自愿基础之上,根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利,如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上,还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要,学校如果不顾教师个人的特定需要,一味地向教职工提供单一固定的福利内容,势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化,高校应该根据本校内部的各种管理制度,通过科学、合理的研究与设计,设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划,实施多元化的福利制度,使福利内容社会化、时代化,使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此,福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本,激励教师更多地发挥其潜能,留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。

6,建立严格的招聘、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端,我们应吸取教训,根据部门发展战略提出新增岗位要求,设定严格的招聘要求,面向社会公开招聘,经评审后获得任职资格的教师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核,以学术为主,兼顾教学,达标的教师批准晋升。对达不到要求的教师进行劝告,甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度,实际上能充分激发教师的积极性,能更加合理有效地对教师进行考核和选拔。

从以上分析我们可以看出,科学的高校教师薪酬制度,有利于理顺工资关系,克服工资分配中的平均主义,调动高校教职工的积极性和创新性,增强学校的发展后劲和竞争能力。同时,建立科学、合理的薪酬制度是一个影响面很大的系统工程,需要坚持不懈地努力,紧跟时代发展的步伐,使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。

薪酬管理制度 篇二

1.目的:

规范各级员工薪酬,稳定员工队伍,适应企业的发展需要。

2.范围:

公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。

3.内容:

3.1薪资:

3.1.1薪资组成:总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

3.1.2岗位底薪:是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资,不同岗位底薪不同,主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。

3.1.3职务补贴:本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

3.1.4绩效奖金:

3.1.5全勤奖:指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的,如果当月出勤状况为满勤,全勤奖为30元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖,当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者,当月均无全勤奖。

3.1.6技术提成:技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成),各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况,各部门提成比例如下:

3.1.5.1硬件部:硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程,工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员;装机提成为50元/每台

3.1.5.2软件部:软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成,但若该软件属行业软件,可同时提供给5个(含)以上客户使用的,须按3.5.2.1项提成:

3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个(不含)以下,即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的,即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10个(含)以上的,即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成,各人员根据技术难易程度享受提成,主要提成依据为《客户合同报价单》,各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。

3.1.6业务提成:本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成,但不享受该方案中的底薪待遇。

3.1.7补贴包括:通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1通讯费补贴:主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员,具体标准如下:

①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月;

②业务主管、经理每月补贴100元/月;

③业务经理150元/月;

④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。

3.1.7.2摩托车补贴:硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要,有条件可提供摩托车的,公司予以支持并每月补贴油费100元。

3.1.7.3其它补贴:因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴,具体金额由总经理根据其具体工作表现定,最高金额为200元。

3.2福利:

3.2.1福利包括:生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

3.2.1.1生日补贴:本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。

3.2.1.2伙食补贴:为提高员工伙食质量,公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。

3.2.1.3有薪假期:根据《考勤管理制度》,本公司员工均可享受如下有薪假期:元旦:1天;春节:5天;劳动节:2天;国庆节:2天。

3.2.1.4保险:因工作需要,公司内所有对外人员(如:维修人员、业务员)试用期满后,公司将予以购买人身意外保险。

3.3年资:

3.3.1公司全体人员都享有年资,年资从入职之日开始计算,每满1年即可获50元年资。

3.3给薪及调薪:

3.3.1各职位新进员工,原则上均按各职等的第一薪级给薪,但有下列情形之一者,可提高支薪等级二级至五级。

3.3.1.1其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。

3.3.1.2所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。

3.3.2正常调薪:公司根据营业成长状况,在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5级,调薪一次最少可调高一级,最高可调高五级。

3.3.2.1具有以下情况之一的员工,当月不考虑调薪:

①未满试用期及服务期未满一年者;

②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;

③正提出离职申请的员工

3.3.3异动调薪:本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期,在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给,试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

3.4年终奖金:

3.4.1公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4项发放)发放年终奖金,具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。

3.4.2年终奖金核算方法:员工上年度12月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)

3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定,一般在50-500元之间。

3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金,具体核算标准:本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。

3.5有下列情形之一时,公司将在员工工资中直接扣除相应金额:

①员工缺勤,如请假、旷工等,每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时,不够一天的按实际请假工时扣除;

②借支金额;

③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;

④未办理正常离职手续,按规定扣除的正常薪资系数;

⑤伙食费用。

薪酬管理制度 篇三

第一章 总则

按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》,按照劳务派遣公司管理工作特殊性,结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况,公司开展工资集体协商,建立健全公司职工工资正常增长机制,合理确定职工工资增长幅度和工资水平,特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。

第一条 劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则,工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5% -10%原则。

第二条 结合劳务派遣公司生产特点,与劳务派遣公司经济效益挂钩,建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。

第三条 劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项,以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能,以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。

第四条 劳务派遣公司在经济效益增长的同时,依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准,劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

第五条 建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性,职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜,实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。

第二章 年薪制

第六条 适用范围:适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。

第七条 工资模式:劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪 提成薪水(经营利润×提成比例)

1、基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2、提成薪酬,在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。

第八条 年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩,进行综合性评价。

第九条 年薪制须由总经理作出决定。

第三章 月薪制

第十条 适用范围:适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。

第十一条 工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。

1、计时工资:按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:

(1)对已完成的工作按计时工资标准支付的工资;

(2)新参加工作职工的见习工资;

(3)根据国家法律法规和有关政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准支付的工资;

(4)实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位(职务)工资等。

第十二条 计时工资结构:

计时工资总额=基础工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 专业技术职称津贴 资金

一、基础工资:

基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定,在工资总额中占一定百分比。

二、岗位工资:

根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定,劳务派遣公司坚持变岗变薪原则,晋职晋薪、降职降薪。

三、绩效工资

1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定:

(1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标数据。

(2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。

(3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效,确定每位职工绩效工资水平(计件工资)的计算数据。

2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。(绩效工资考核标准=出勤率 岗位职责履行 每月生产任务完成经济指标)

四、计件工资:指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。

(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资;

(2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量 计件单价×150%×日延长工作时间完成量

五、工龄工资:

(1)按职工在本单位实际工作年限确定,鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作

(2)工龄工资按 元/年递增,即每工作满一年后按 元/月执行,职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资,务派遣公司之日起计算工龄。

六、奖金:指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

(1)生产(业务)奖:

(2)节约奖;

(3)劳动竞赛奖;

(4)年终一次性奖金;

(5)其他奖金。

七、津贴:指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括:

(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴;

(2)保健性津贴;

(3)技术性津贴。

八、加班加点工资:指对法定节假曰和公休节假日工作的职工,以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工,按规定支付的加班加点工资。

第十三条 职工个人所得税

职工个人所得税由其本人承担,由劳务派遣公司代扣

薪酬管理制度 篇四

1.目的

1.1规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益”激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系,公司薪酬管理制度。

1.2结合本地区、行业实际情况,在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级(含)以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小,技术、智力要求高低,劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人薪酬薪点,管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定,时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动员工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上,不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

薪酬管理制度 篇五

一、员工在试用期期间由经理作试用工资申报,由总经理作最后核准。

二、试用期过后由部门领班作考评,由部门经理递交工资的调整,经总经理核准后生效,具体办法如下:

1、通过公平考核被评选为A级者,加三十元。

2、通过公平考核被评选为AA级者,加五十元。

3、通过公平考核被评选为AAA级者,加八十元。

4、通过公平考核被评选为AAAA级者,加一百元。

5、通过公平考核被评晋升者,按调整后职位的工资予以调整。

三、奖惩分明,本餐厅由部门领班级以上根据奖惩条例进行奖惩,由经理核准后方可生效。

四、员工工资的发放日为每月的十五日,其工资表由部门经理作申报,总经理核准后,如员工对工资有任何异议,须在一个星期内向部门经理提出,逾期视作无异议。

五、员工自动离职,其未领取的工资不再发放、不退工衣押金。

销售部岗位职能 篇六

销售总监销售总监岗位职责

1、坚决服从执行销售总经理工作安排。

2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。

3、组织与管理销售团队,完成企业产品销售目标。

4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工,以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息,并及时反馈给上级与其他有关部门。

7、参与制定和改进销售政策、规范、制度,使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系,如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案,并监督执行。

11、妥当处理客户投诉事件,以及接待客户来访。销售总监岗位职能

1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标,结合所掌握市场信息进行市场预测,制订市场拓展目标、销售策略与规划,并组织实施,管理并指导销售代表,完成销售、回款与市场目标。

2、销售体系管理:根据公司销售策略,建立维护公司销售网络与渠道管理体系,通过系列市场推广活动,营造市场环境,提升公司与产品品牌,支撑公司产品销售增长;

3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程,接收并管理客户订单,跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况,完成销售服务。

4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度,建立、巩固均衡客户关系平台,逐渐渗透终端客户,掌握最终消费群体。

5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息,如:客户、产品、竞争对手等,并进行统计与分析,及时向公司市场、研发等部门反馈,推动快速响应。

6、费用管理:根据公司费用政策,指导下属了解销售重点,评估客户资源需求,制订预算使用计划,确定费用开销方式,合理协调、分配公司资源,并审核费用使用合理性,提高投入产出比。

7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要,合理设置部门组织结构和岗位,优化业务流程,合理配置人力资源,开发和培养员工能力,对员工绩效进行管理,提升部门工作效率,提高员工满意度。

大区经理岗位职责:

1、分析市场状况,正确作出市场销售预测报批;

2、拟订年度销售计划,分解目标,报批并督导实施;3、根据中期及年度销售计划开拓完善经销网络;

4、根据网络发展规划合理进行人员配备;

5、汇总市场信息,提报产品改善或产品开发建议;6、洞察、预测渠道危机,及时提出改善意见报批;

7、把握重点客户,控制70%以上产品销售动态;8、关注所辖销售人员及经销商思想动态,及时沟通解决;9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同;

10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;

12、向直接下级授权,并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。

14、定期听取直接下级述职,并对其作出工作评定;

15、根据工作需要调配直接下级工作岗位,报批后实行并转人力资源部备案;

16、负责本区域市场销售人员任用提名;

17、负责制定销售区域工作程序,报批后实行;

18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;

19、填写直接下级过失单和奖励单,根据权限按照程序执行;

20、及时对下级工作中争议作出裁决;

21、每周定期组织例会,并参加公司有关销售业务会议。

22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。

领导责任:

1、对所属区域销售工作目标完成负责;

2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;

3、对所属区域确保经销商信誉负责;

4、对所属区域确保货款及时回笼负责;

5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;

6、对所属区域销售给公司造成影响负责;

7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;

8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;

9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;

10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。

岗位工资 篇七

等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计

1、总经理 总经理

2、副总级 副总经理

3、总监级 总经理助理 总监 1800元 1200元 3000元

4、部门经理级 总办 人力 财务 营销 餐饮 工程 (房务) (娱乐) 1680元 1120元 2800元

5、前厅经理 客房经理 KTV经理 桑拿经理 保安经理 1500元 1000元 2500元

7、部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元

8、部门经理助理 1200元 80★WWW.CHAYI5.COM★0元 2000元

9、主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元 1020元 680元 1700元 960元 640元 1600元

10、领班级 人事文员 销售代表 部门领班 会计 采购 员工食堂 司务长 司机 出纳  840元 560元 1400元 780元 520元 1300元 720元 480元 1200元

11 员工级 迎宾员 行李员 工程技术员 总台(接待、收银) 餐饮预定 仓管 收货 调酒师 商务中心 总机 收银员 点菜 美工 600元 400元 1000元 570元 380元 950元

12 员工食堂厨师 酒水员 房务中心 布草员 餐饮服务员 保安员 海鲜工客房服务员 桑拿服务员 KTV服务员、 540元 360元 900元 510元 340元 850元 480元 320元 800元

13 员工食堂勤杂工 洗碗工 600元

14 培训生 培训生 实习生 300元

15、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求,确定不同等级的岗位工资标准。

16、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体,其中岗位工资为固定部分,占主体工资的60%,与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分,占40%,与绩效考核结果直接挂钩。

17、酒店实行聘用制,聘期均为一年,各岗位根据考核结果,能上能下。因此,各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则,主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

18、具体的。人员工资确定应根据起薪标准,由人力资源部门提出建议,由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准,由总经理提议,报董事会特批。

19、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定,原则上员工级按每月600元计发,领班以上管理人员享受岗位工资,(试用期内员工不享受绩效工资),特殊人才由酒店总经理特批。

20、管理人员身兼两职,按较高级别标准计发工资。

仪容要求: 篇八

1、工作期间,员工应注意自己仪容。女性要求淡妆,并梳齐头发,男性头发不能盖耳,至少每月理发一次,勤洗头、头发应梳理整齐,不凌乱,不留胡须。

2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净,上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。

3、员工应随时注意个人形象,谈吐时讲究礼仪,谦虚宽容,时刻保持微笑。

4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁,无污物,衣服应熨烫整齐。六考勤制度

1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。

2、每天早上8:00上班,考勤在8:15之前完成。

3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。

4、公司晨会如无特殊情况,销售部员工必须全体参加,必须着装整齐,仪容仪表于会前整理好,不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意,并跟人事提前打招呼,以备考勤。

6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准,2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条,否则按照旷工处理。月底核算,扣发请假日工资。

7、休假按公司制度调整年休,具体参照<公司规章制度>

8、根据实际情况决定,销售部上班时间做如下规定:

上午:8:00——-12:00

中餐12:00——-13:30

下午:13:30——-17:30

附注:可根据销售状况、季节等进行调整。

读书破万卷下笔如有神,以上就是差异网为大家带来的8篇《公司薪酬管理制度》,希望对您有一些参考价值。

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