绩效考核的作用优秀9篇

绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。差异网为您精心收集了9篇《绩效考核的作用》，如果能帮助到亲，我们的一切努力都是值得的。

绩效考核管理考核办法 篇一

一、 总 则

为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则：

1、以岗定奖、岗变奖变、以责论处；

2、严格考核、注重绩效、动态管理；

3、抓大放小，调动班组管理的积极性

三、 组织机构

1、工区考核工作小组。

组长：主任

副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。

2、主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

四、绩效考核办法

（一）工区直接考核人员

1、工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

2、考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

1、工区奖金系数：

（二）班组考核人员的奖金计算发放办法。

除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

（三）其他有关补充规定

1、各班组要参照本细则，并结合本班组特点（运行、检修、带电）制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

2、班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务（如公共记录的填写等）的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

3、综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行；发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。

4、综合管理考评办法适用于工区所属班组。

五、考核程序和方法

（一）考核程序

1、每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组；

2、在每生产会上，由考核工作小组组长（或副组长）结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。 附表：

一、目标管理指标体系及考评标准

二、班组管理水平考评标准

三、业绩绩效体系及考评标准

四、月度绩效自评表

五、月度绩效考评表

目标管理指标体系及考评标准（20分）

班组管理水平考评标准（30分）

部门:XXXXXXX 制订日期： xxxx 年 xx月xx 日

此合约自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

绩效来源及含义 篇二

绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或个人的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 由此衍生出了绩效管理的概念。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

管理对象

绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。

正因为绩效管理的对象特征，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。

绩效的影响因素 篇三

①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；

②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；

③包括流程、协调、组织在内的工作方法；

④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；

⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。

其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。

绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。

但要注意的是，过分注重绩效会使员工也只关注绩效而不关注其他东西，这样的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可持续发展，要有大教堂思维的人才能做成大事。

绩效管理学说 篇四

学科定义

绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈；

绩效考核的作用 篇五

绩效考核的作用

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

绩效考核的分类

时间不同

（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；

（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

主体不同

分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。

（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

形式不同

（1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；

（2）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。

内容不同

（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

意识不同

（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

绩效考评标准分类 篇六

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。

2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。

2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。

4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。

5)隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。

1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数赋予权重，划分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。

B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。

E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。

2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。

B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。

4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。

1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。

3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

作用

1、达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4、促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

以上就是学习啦小编为大家提供的绩效是什么意思，希望大家能够喜欢！

企业绩效考评的 篇七

绩效考评主要内容包括：

一、工作态度

二、基础能力

三、业务水平

四、责任感

五、协调性

六、自我启发

公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点，适当修改，能执行起来。

一、工作态度

1、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

2、工作从不偷赖、不倦怠

3、做事敏捷、效率高

4、遵守上级的指示

5、遇事及时、正确地向上级报告

二、基础能力

1、精通职务内容，具备处理事务的力

2、掌握个人工作重点

3、善于计划工作的步骤、积极做准备工作

4、严守报告、联络、协商的原则

5、在既定的时间内完成工作

三、业务水平

1、工作没有差错，且速度快

2、处理事物能力卓越，正确

3、勤于整理、整顿、检视自己的工作

4、确实地做好自己的`工作

5、可以独立并正确完成新的工作

四、责任感

1、责任感强，确实完成交付的工作

2、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

3、努力用心地处理事情，避免过错的发生

4、预测过错的可预防性，并想出预防的对策

5、做事冷静，绝不感情用事

五、协调性

1、与同事配合，和睦地工作

2、重视与其他部门的同事协调

3、在工作上乐于帮助同事

4、积极参加公司举办的活动

六、自我启发

1、审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

2、以广阔的眼光来看自己与公司的未来

3、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

4、表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

5、即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

6、以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实

奖励性绩效分配方案 篇八

依据《西乌珠穆沁旗义务教育学校奖励性绩效工资考核办法》规定[www.chayi5.com]，教研室根据《西乌珠穆沁旗教育科技局教研室奖励性绩效工资考核方案》对教研员全面考核后，根据考核结果进行奖励性绩效工资分配。

一、奖励性绩效工资按学期发放。

二、师德师风考核根据《西乌旗教育科技局教研室教研员考核细则》的结果发放。师德师风占奖励性绩效工资的30%。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

三、教研教改工作，占奖励性绩效工资的44%。完成规定教研任务的发放该项全额奖励性绩效工资。超工作量的给付超工作量费，不够工作量的扣工作量费。非教研员按完成教研室分配的工作为准，教研室根据后勤人员考核细则对其进行考核。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

四、教研教改成果（教研业绩）奖励占奖励性绩效工资的16%。主要考核教研员的工作任务目标完成情况和工作的实际效果，按照《西乌旗教育科技局教研室教研员考核细则》进行评定。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

五、考勤奖励占奖励性绩效工资10%，考勤奖励主要考核教研员出勤情况。因此项工作牵扯面较广，计发时要充分考虑其他主要工作的完成情况。

（1）事假：一个月内，累计7天以内（含7天），扣当日的奖励性绩效工资，累计7天以上，停发当月奖励性绩效工资。一个月内连续请假超过10天的，停发当月奖励性绩效工资。一个学期内累计超过1个月的，停发本学期奖励性绩效工资。

（2）病假：一个月内，累计3天以上，扣当日的奖励性绩效工资。累计超过7天，停发当月奖励性绩效工资。一个学期内累计超过2个月，停发本学期奖励性绩效工资。身患严重疾病住院治疗，并经教科局批准办理病假手续，一个学期内连续超过2个月或累计超过3个月的，停发本学期奖励性绩效工资。

（3）旷工：旷工1次，扣当日的全部工资，同时停发当月奖励性绩效工资。一个月内，累计7次（或连续3天）以上，扣当月的全额工资；一个月内，连续7天（或累计15天）以上除扣当月的全额工资，同时扣本学期全部奖励性绩效工资。

（4）其他：凡教研室派出的脱产进修人员进修期间按完成满负荷工作计发工资。婚假，产假，计生假和丧假工资在规定的天数内按完成满负荷工作计发工资。病，事假7天以下由本人所在单位审批，7天以上由教科局审核批准。考核依据为教研室考勤记载，按月计发。

六、其他津贴占奖励性绩效工资4%。用于教研员加班补助及教研成果奖励。

七、教研室根据此方案做出工资表后予以公示并报请教科局审批后执行，教研员在公示期内如有异议，可向教研室考核领导小组提出，考核小组给予解释，如还有意见可向教科局申诉，坚决杜绝以非法方式表达诉求。

绩效考核的作用 篇九

〔摘要〕

目的探讨完善护士绩效考核与奖金分配制度，实现绩效考核的客观性、公平性，形成激励机制，调动护士工作积极性，促进护理质量提高。方法根据岗位层级、工作量、工作质量、患者满意度等情况，制定出适合科室绩效考核和分配的模式。结果绩效考评客观、公平、公正，护理人员满意度提高，工作积极性提高，护理质量提高。结论合理的绩效考核与奖金分配可以增加护理人员的忠诚度、满意度，提高工作积极性、规范性，促进护理质量提高。

〔关键词〕

临床护理；绩效考核；护理质量

护理人员是医疗队伍中的重要组成部分，其工作质量的好坏直接关系到医疗质量和安全，直接影响患者就医满意度。然而护理工作繁杂，凌乱，环境嘈杂，患者多，护理人员不足，由于没有对工作进行科学合理安排，绩效考核没有很好地和奖金分配挂钩，致使护理人员工作积极性不高，配合协调不好，服务意识差，工作完成不好，工作质量低劣，人员心理压力和思想负担加大，差错、投诉、纠纷增多，护理工作存在安全隐患。同时随着国内医疗卫生体制的深化改革，人力资源管理理论逐步被医院管理者所关注[1]。中国护理事业发展规划纲要（2011—2015）指出，要建立医院护理管理制度，以实施岗位管理为切入点，对护士的合理配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训实施科学管理，建立有效的激励和约束机制，实现公立医院护理管理科学化、专业化、精细化[2]。基于这些问题和面临国家改革形式，我们进行认真分析、研究，完善管理，建立一套相对完善科学合理的绩效分配与奖金分配制度，以促进护理质量提高，保证科室安全，具体做法如下。

1增加护理人员

国家规定临床工作床护比是1:0.4，我科实际开放床位是48张，加之加床多，最多患者可达64例，护士配备人数最多只有12人，护理人员严重不足。但在全国护理人员资源都不足的情况下，加之考虑到科室经济状况，添加护理人员达标是不可能的，目前只能适当增加到19人，以适当缓解工作量大与工作人员不足的矛盾。

2科学合理地利用现有人员完成工作

2.1量化细化工作，科学合理分配，实施以患者为中心的优质护理服务工作人员的思想、工作经验、工作责任心、分析解决问题的能力、工作的灵活性方面都存在很大差异。为了使工作人员能工作饱满，在保证完成工作数量的同时保证工作质量，我们实行把每个班的工作尽量细化量化，并合理分配到每个人组。从最近两年情况看，患者最多64例，一天内最多收患者不超过15例，一级护理最多不超过18例，重症抢救最多不超过4例，常规护理难度大的不超过12例，一般整天的工作量大致是：吸氧30例，肌肉注射20例，静脉输液60例，静脉注射15例，皮试8例，新入院12例，静脉加液240组，护理记录40人次。修订工作职责，实行责任小组负责的整体护理分工模式管理患者，每个责任护士平均分管患者8~10例，按照细化工作量分配到每个责任小组个人，分工体现能级对应，带动整个病区工作。2.2科学合理排班，保障工作时间依照患者数量进行合理排班，每人每天工作时间不少于8h。现行排班制度：双夜班制，电脑班1人，办公班1人，治疗班1人，责任班6人，明确每班职责与合作，目的在有效时间内，充分利用每个人的潜能，高质量地完成本班的工作，减轻护理人员的心理负担。在分工明确且相互协调配合下，使大家工作忙而有序，累而不烦。2.3科学变动排班一般情况下，每个时段最少两人以上搭配上班，特殊情况人员紧缺时，机动调配第2天休息护士加班，保证工作量大的时间段内工作人员数量，保证每天每班工作能安全顺利完成，保障工作质量。休息机动调配上班护士记录考核纳入绩效加分项目，调动加班积极性。2.4科学记录工作量利用Excel表改进排班，增加分管患者数量的记录栏，利用颜色区别患者轻重。其他加分项目制作电子表格组长每天实时记录，月底利用Excel的功能计算。保证了数据的真实可靠性。

3定性考核

科室除量化的工作之外，经讨论列出详细项目，制成考核表格，成立考核小组，每月发放考核表，以事实为依据进行客观公正评价，得出定性考核结果。

4建立质量督查评价体系

护理人员是医疗队伍中的重要组成部分，其工作质量直接关系到医疗质量和医疗安全，关系到社会对医疗服务的满意度。为了提高护士工作质量，科室每天对工作进行班与班、人与人之间督查，发现问题及时纠正、记录、完善，并作为考核依据。设置科室二级兼职质量管理监督员一人，固定责任班，通过培训全面负责科室质量监督、指导工作改进。护士长每周进行定期和不定期的检查督导，对安全隐患和严重质量问题及时讨论制订整改措施并督导落实，对一般及个别问题进行科室通报和个别指导，促进各项护理工作规范化和常态化，使科室工作质量安全持续稳固。

5完善奖金分配制度

（1）据个人定性和定量考核结果得出两者之和总分；

（2）据工龄、职称、学历制定个人系数；

（3）据院内质量检查问题，护士长检查问题，科内自查问题，护理督查问题，差错记录等项目按规定扣负分；

（4）建立科室护理人员信息库，填入各组数据，发挥Excel表快捷及时功能，综合工作量、加分、负分项目得出每个人总数，再得出全部人员总分除以护士总奖金数最后得出每一分金额，每一分金额再乘以每个人的总分，即可得出每个人员的奖金数。

6结果

通过完善科室护理质量管理，实行护士绩效综合考核与奖金分配挂钩后，对比：护理人员完成工作的积极主动性提高了，在完成工作数量的同时，质量提高了，督查发现，工作完成规范了，差错减少了，投诉、纠纷、事故没有了，隐患减少了。通过发放自制调查表发现工作人员对护理工作满意度提高了。护士能够按时下班，完成工作配合协调好，工作质量高，护士间关系和谐，心情愉快，工作热情高涨，更加热爱本职工作。通过医院发放患者满意度调查表发现患者对护士工作满意度提高了。工作人员提高服务意识，自觉体现以患者为中心的护理服务，融入亲情，精心服务，涌现出了许多感人至深的温暖动人画面，因此各种表扬增多，专们感谢护士工作的锦旗也不断涌现。采用2012年第二季度住院患者满意度抽查结果和2015年第二季度住院患者满意度进行比较。统计学软件采用SPSS17.0统计软件，采用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。绩效改革实施前患者（83例）满意为64例，满意率77.1%，实施后患者（132例）满意为121例，满意度为91.67%。改革后满意度高于改革前，差异有统计学意义（P<0.05）。护理部每月质量检查结果显示：护理质量指标合格率提高，上升到了临床科室的前列，问题减少，护士变被动怕检查转变为主动积极配合检查。实现同工同酬，稳定护士队伍，节约护士人力资源。按工作量核实奖金实现了不同编制护理人员的同工同酬，提高了护士，特别是合同制护士的工作积极性，稳定了护士队伍[3]，实现护理自身管理的激励机制，促进护士人力资源成本控制，提升了护理管理水平。量化考核与质量督导结合，促进量化考核要素的标准化，在标准的量化考核要素面前，每个护理人员的工作行为都有了标杆，合理的量化考核有利于提高护理人员的综合素质，有利于促进人才队伍建设和医院综合服务能力，推动医院良性循环发展。

7小结

通过分析护理工作存在问题，科室积极采取有效措施进行综合绩效考核，合理分配奖金，调动护士工作积极性，自觉规范护理行为，增强服务意识，责任意识，提高了护理质量，保证了科室安全，使科室拥有长期竞争优势，在日趋激烈的医疗市场立于不败之地。本次绩效的改进办法得到了94.6%护士满意，数据来源客观真实，实时收集，得到了所有护士的支持，计算利用Excel表格省时简便。管理中，随着国家政策的变化，医改政策的出台，各种新的问题将不断出现，应与时俱进，及时调整管理方法，科学合理地解决问题。只有吸引人才，调动人才的积极性，科学管理人才，才能保证科室护理质量和安全，进一步彰显科室品牌，创造科室效益最大化，这是科室始终要抓好的核心竞争力，为促进科室的良性发展奠定坚实基础。

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