离职调研报告通用6篇

在经济飞速发展的今天，报告与我们愈发关系密切，报告中涉及到专业性术语要解释清楚。你所见过的报告是什么样的呢？下面是小编辛苦为朋友们带来的6篇《离职调研报告》，希望可以启发、帮助到大朋友、小朋友们。

离职调研报告 篇一

一、 总则

（一）适用范围

公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工（月)年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+(月）年度内累计入职人数

二、 离职数据分析

为更全面地反映2011年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一)年度离职率(总体离职率）

2011年度总体离职率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，2011年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍，且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份离职率

从以上数据上看，公司在2011年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。

第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。

（三）各岗位序列离职率

根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）

从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（四）各职务等级的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2011年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。

员工离职因素分析

根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。

（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一)建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别(如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二)清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心(部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

（三) 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据(包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

五、结论

一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。

调查报告 篇二

行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。

互联网（门户网站）：行业整体薪酬增长快

互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。

医药行业：薪酬结构设置不合理

国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？?？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

高科技行业：固定薪酬最高

企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。 高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。

其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。

房地产：不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低的重庆仅为6.6万元，两者相差3倍以上。最低级职位的收入差距更大，深圳地区整整是重庆的4倍。 当然，我们从中还可以获得更多的信息：不同地区因岗位差别而形成的收入差距也有所不同，较低级职位员工的收入是以深圳为最高，而战略管理层的薪酬则以北京为最。

离职调研报告 篇三

员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。

日前，由北京中外企人力资源协会调研的2005年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。

另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。本科生离职率偏高，工资是“诱因”在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的'提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。

调查报告 篇四

一、特产种类：

1．工艺品、加工类产品

蝶翅画和其它动植物标本系列产品

品 条纹珠

金刚珠 佛珠 星月珠 琼珠 藤器 金饰品和珠宝 其它工艺品、纪念品

此类产品暂无大型加工厂，均由本地小型经销商自行加工经营，市场价格不稳定。

2．热带水果

芭蕉 菠萝 黄皮菠萝蜜橙子 黄椰子

番荔枝 番石榴海南柚子

3、海南珍珠产品

京润珍珠

海南京润珍珠主要以专业研制、养殖、生产、销售海水珍珠及及珍珠系列

保健品、化妆品及生物制品的高科技企业。

产品种类：各类珍珠系列保健化壮品、保健品及海水珍珠，其中海水珍珠富含人体必需的氨基酸、牛磺酸、微量元素和矿物质，具有安神定惊、免疫调节和修复受损细胞的作用，能延缓衰老，令肌肤美白自然，有弹性。 公司地址：海口市金盘工业开发区建设路京润珍珠大厦。 电话：0898-66826149 、66818593 传真：0898-66818819 网 址 ：。

海润珍珠

三亚海润珠宝有限公司是集珍珠养殖、科研、珍珠饰品设计、加工及珍珠生物制品开发于一体的大型综合性企业。

产品包括：K金系列装饰品、淡水珍珠、海水珍珠、花样珍珠链饰品。

公司地址：

（珍珠类产品款式种类繁多且价格浮动较大， 故不便收集具体价格）。

4．特色食品

海产品

二、特色食品产品品牌

1、文昌春光食品有限公司

地址：海南文昌市东郊镇 电话：0898-65805522 传真：0898-65805188 2、海南南国食品实业有限公司

地址：海南海口市南海大道博巷路3号 电话：0898-65889300 传真：0898-65889300 3、海南文昌天际食品有限公司

地址：海南海口市海府一横路 电话：0898-36389892 传真：0898-36389892 4、海南昌之茂食品有限公司

地址：海南省海口市海濂路２５号电话：0898-68962233 传真：0898-68962233

三、各类特色产品市场分布

1、市内各大超市、商场 2、各酒店商场 3、各旅游景点 4、市区各街道商店

四、特色产品供货渠道

1、厂家在区域内直接指定一级代理商（要求年营业额达到200万元以上）

2、由代理商（三亚红旗商行）直接向各商场、超市供货

3、运费由代理商负责免费送货

4、少量货物由商场（商店）采购人员直接到代理商店进购

五、特色包装食品价格（以下价格不含运输费用）

文昌市春光食品有限公司价目表

序 号

品 名 规 格

单 价

糖 类

离职调研报告 篇五

感谢你们这么多年来在工作和生活上对我的指导和帮助，更感谢你们对我无微不至的照顾和给予我的信任。在公司工作了11年，11年里有我所有的青春和所有的美好时光，现在要离开她，说心理话十分不情愿，但是我却不得不对她说“再见”，这是为了我的身体、我的家人、为了公司的的明天更美好！

11年前的9月，我有幸的成为公司的一名员工。我先后从事过开票、收款、出纳、销售会计、原料成本会计、以及现在的主办会计工作岗位，在每一个工作岗位上我都任劳任怨、兢兢业业地完成领导交给我的所有任务，即使在我女儿出生的前一天也是如此，并得到了各级领导的好评。在没有电脑以前我每天晚上都必须加班汇总当天的销售报表和过销售收入明细账，因为白天要为客户结算折扣；计算成本时也必须一个一个品种的算；以至于没到公司几年，我的眼睛近视的度数一下上升了四百多度；现在用上电脑了，虽然比手工记账方便、快捷，但是企业的核算也更精细，长期的电脑操作除了使我的视力降到了零，且必须配带近千度的高度镜片外，颈锥和双肩也受到了严重的损伤，（经过X光确认）经常痛得睡不着觉，并引起经常性头昏、失眠。因此，我觉得我已经不适宜做这项工作了，我必须和我生活了11年的工作说“再见”。

我的父亲在瘫痪了十年后于三年前去世了，作为子女我没有敬到自己的孝心。照顾瘫痪了十年父亲的母亲，在父亲去世后，作子女的本应该将她老人家接来享受晚年的，可是由于我工作的原因，经常加班、星期天也很少休息，年近七十的母亲成了我们家的保姆，每天买菜、煮饭、洗衣服、收拾屋子，还要照顾我年幼的女儿。为了不让我们操心，即使她老人家类风湿关节炎发作痛得直不起身也继续为我们家操劳。

对母亲，我万分的内疚！可是作为母亲的我却没有尽到母亲的责任，在学习上女儿经常因为我们回家晚了家庭作业没有做，在生活上基本上都是外婆照顾，我也很少陪她上公园，参加课外活动等，以至于女儿现在胆子很小，思维不活跃。每次元旦节、五一节、儿童节、国庆节，甚至春节，别的孩子可以在妈妈的带领下去逛公园、外出旅游，而我只能把我的女儿孤伶伶地关在家里陪她外婆看一些无聊的电视，因为这个时候我还在公司伏案工作，每当这时，我最怕面对的就是我的女儿，她会说：“妈妈，班上的同学都有爸爸妈妈带他们去逛公园，你就是不带我去，总是加班、加班、加班”！作为一个母亲，我该怎么向孩子解释呢？

虽然我们夫妻在一个公司上班，但各忙各的工作，作为妻子的我，应该首先支持丈夫的工作，并照顾好他的身体，可是我什么也没有做到，他却成了家庭主男，工作和家庭都要操心，以至于被疾病缠身，经常晚上睡不着觉。对母亲、女儿、丈夫我都没有尽到我应尽的责任，为了让母亲健康幸福的度过晚年、让女儿有一个快乐幸福的童年、让丈夫有一个健康的身体安心的工作，让我的内心安宁，我只能选择离开！

虽然我在公司工作了11年，所有的业务也都很熟悉，但是我只是一只“井底之蛙”，只懂得做账和公司的会计核算，对于公司的管理、市场信息、原料行情、宏观的、微观的等等一系列作为一个管理者应该具备的知识和技能我都没有；虽然我在做报表，可是我却常常记不住公司的经营指标；我想象以前一样做好自己的本职工作，可是常常觉得时间不够、力不从心。结果是因为身体不好，工作没有做好，做细，管理也没有到位。现在公司财务部的同事们都能胜任她们自己的工作，作为一个财务人员，我尽到我的职责。我也可以扪心无愧地离开了。

各位领导，虽然我不是一个优秀的财务人员，可你们可以找很多很多比我优秀的财务人员，但是我的妈妈只有我一个女儿，我的女儿只有我一个妈妈，我的丈夫只有我一个妻子。为他们，也为了我自己，同时更为了公司的发展进步，特第四次向公司申请辞职，希望领导批准为谢！

调查报告 篇六

创建国家卫生城市是一项利国利民的工程，也是一项艰巨而复杂的工程，难度大，任务重，历时长。前段时间，我市顺利通过了国家的暗访和省的复检，进入迎接国家的技术评估验收阶段，目前，在行政强力推进，全民总动员的情况下，创卫工作取得了阶段性的成效。为了更好的打造品质活力xxxxx，建设美丽城市家园，xxxxx市正在积极创建国家卫生城市，今年7月份，xxxxx市人民政府在湖南省政府门户网站开展了xxxxx市创建国家卫生城市问卷调查，并形成了分析报告。现将有关情况报告如下：

一、问卷调查的基本情况

问卷围绕调查参与者的基本情况、对xxxxx市创建国家卫生城市了解情况、以及你对居住的环境卫生改善是否满意、我市在创卫过程中急需解决的问题有那些、对政府及职能部门工作改进等方面的意见和建议等7个方面设计了17道题目，其中包括16道客观题和1道主观题。在省政府门户网上采取问卷调查方法，从xxxxx4年7月28日xxxxx4年10月28日，历时两个月，共有532人次参加网上调查。

二、问卷调查数据的综合分析

参与调查的网民基本情况性别一项中，男性占78%，女性占22%，在年龄结构中，1944岁占76%，4559岁占18%，18岁以下跟60以上分别占4%和3%，在职业一项中，党政机关工作人员20%，事业单位工作人员11%，企业工作人员36%，进城务工人员14%，待业人员4%，离退休人员3%，在校学生3%，其他情况占9%。

对参与者是否知道xxxxx市正在开展国家卫生城市创建活动的情况，其中82%的市民是知道的，8%的市民有所了解，只有8%的市民不知道，还有2%的市民根本不关心。对于参与者最早知道的途经方式，61%的人是通过市政府或有关部门组织的宣传活动，19%的人是通过电视、广播、报刊等媒体宣传，12%的人是通过同事或朋友的介绍，还有8%的人是通过公园、绿地、广场等公共场所的宣传栏。

参与者对自从xxxxx市创建国家卫生城市以来，城市整体面貌变好了的情况反馈，其中42%的市民觉得有明显改善，34%的市民认为有一些改善，12%的市民认为几乎没有变化，还有11%的市民认为比以前更差。

参与者对xxxxx市大街小巷的环境卫生、垃圾处理满意程度的调查，30%的市民持满意，19%的市民比较满意，28%的市民认为一般，23%的市民持不满意；对xxxxx市的空气质量是满意程度调查，35%的市民持满意，23%的市民比较满意，16%的市民认为一般，26%的市民持不满意；对居住的小区卫生、保洁等感到满意程度的调查，33%的市民持满意，15%的市民比较满意，23%的市民认为一般，29%的市民持不满意；对城管监察人员的执法行为满意程度的调查，24%的市民持满意，11%的市民比较满意，25%的市民认为一般，39%的市民持不满意。

参与者对xxxxx市卫生管理部门对乱扔垃圾、乱摆小摊等违法行为，处理是否及时的情况，其中28%的市民认为处理的非常及时，20%的市民认为处理比较及时，27%的市民认为一般，还有26%的市民认为处理不及时；对政府禁止沿街叫卖，取缔未经批准的沿街的商贩摊点的观点，其中57%的市民非常赞成，10%的市民赞成，22%的市民没意见，11%的市民不赞成。

参与者对我市不文明现象较严重的有哪些情况，其中24%的市民认为是随地吐痰，18%的市民认为乱丢垃圾，15%的市民认为垃圾丢弃不分类，16%的市民认为乱贴广告，15%的市民认为乱贴广告，还有11%的市民认为公厕卫生。

参与者对我市在创卫过程中急需解决问题的情况调查，其中32%的市民认为是餐饮行业卫生，15%的市民认为是娱乐休闲场所卫生，13%的市民认为是购物场所卫生，24%的市民认为是居民区卫生，还有15%的市民认为是其它方面的卫生。

参与者对创建卫生城市应从什么途径进行的情况调查，其中39%的市民认为政府出台有关政策，18%的市民认为城管部门加大执法力度，31%的市民认为提高市民坏保意识，还有13%的市民认为是其它方面。

三、意见和建议

（一）加强宣传，树立创卫长期作战的思想。创建难，巩固更难，难在城市卫生动态性强，反复性高。因此，要进一步强化广大干部群众创卫只有起点没有终点的意识，要将创卫与城市经济社会发展紧密结合起来，以群众满意为标准履行职能，从促进城市管理的高度去思考创卫工作，坚持高起点、高标准，持之以恒不断把城市卫生各项工作推向新高度。同时，通过各种途径加强常态化宣传，不断提高居民的思想觉悟和道德素质，提高居民公共卫生意识。特别是XX政府公众网、XX日报社、电视台、广播电台等新闻媒体、官方网络要充分发挥媒体的监督作用，开设城市卫生管理专题、专栏，大力宣传中心城区国家卫生城市长效管理规定，展示城市卫生管理新亮点，曝光不文明行为，营造良好的舆论环境。

（二）明晰责任，建立健全部门联动机制。坚持政府组织、地方负责、部门协调、群众动手、科学治理、社会监督的原则，进一步明确市、区各部门各单位在创卫长效管理工作中的职责，形成决策考核以市为主、组织实施以区为主、日常检查以行业主管部门为主、市民自治以街道社区为主的两级政府、三级管理、四级网络的创卫长效管理组织体系。同时，充分发挥联创联建、市民自治机制的作用，发动和引导广大市民增强社会公德和文明卫生意识，形成全民支持、全民参与、全民监督的创卫长效管理工作格局。严格按照《国家卫生城市标准》，进一步明确部门职责和协调合作机制，完善城市卫生综合治理工作制度，推进城市卫生管理规范化、制度化、法制化，以顺利通过全国爱卫会每三年一轮的创卫工作复审，全力打造生态宜居城市。

（三）细化管理，落实具体工作责任。一是落实城区清扫保洁责任。区城镇执法局全面接手市城市综合管理局下放的职能后，今年重新进行城区环卫服务项目招标，新的环卫公司和各街道、社区将是城市清扫保洁工作的责任主体。环卫公司负责主次干道和有人行道的小街小巷清扫保洁任务，街道负责辖区内没有人行道的小街小巷保洁工作。今后责任单位要严格按照规定线路、频率和标准，全方位、全覆盖、不留盲点、死角地做好清扫保洁、垃圾清运和道路冲洗工作。二是规范居民区保洁管理。按照属地管理的原则，居民区的保洁工作由所在街道、社区负责，有物业管理的住宅小区清扫保洁工作由物业管理公司负责，社区负责督促；未实行物业管理的住宅小区及其它居民区由所在街道、社区落实清扫保洁。各街道、社区要加强居民区保洁工作的管理，建议每月开展一次卫生检查评比，并将结果公示。三是强化门前三包和门内达标制度。坚持环境卫生每日小扫除、每周大扫除的卫生制度，各街道、社区负责督查辖区内各单位门前三包、门内达标工作，并将督查结果公示。区城镇执法局负责临街店面门前三包的落实和监管，凡不履行门前三包责任的，要予以相应处罚。

（四）加强监督，健全城市卫生管理工作的奖惩机制。市、区各部门各单位主要负责人为巩固国家卫生城市成果的第一责任人，要高度重视国家卫生城市长效管理工作，将其列入重要议事日程和办事日程，根据所分解的任务和标准要求，制定本系统、本单位的具体实施办法，切实抓好落实。对中心城区各部门各单位创卫长效管理工作进行量化考核，考核结果作为市、区政府评价各部门各单位全年工作的重要依据。对在创卫长效管理工作中作出突出贡献的单位和个人要予以表彰。对履行职责不到位而影响中心城区城市卫生管理工作的单位和个人，取消其年终评先评优资格；情节严重的，予以通报批评，并追究相关责任。还要充分发挥社会监督、群众监督和新闻舆论监督的作用，通过实行政务公开、市民投诉、新闻舆论曝光等方式，对政府的城市管理工作和违反城市管理的行为实施有效的监督。充分利用电视、报刊、网络等新闻媒体，积极引导居民参与城市管理，强化市民的城市意识、文明意识和卫生意识教育，着力提高市民素质。通过宣传教育，不断增强人民群众自觉维护市容环境的责任感和使命感，逐步使市民形成自主管理、自我规范的良好习惯，共同参与城市管理的良好氛围。

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