奖金分配方案(优秀4篇)
为了确保事情或工作有效开展,通常需要提前准备好一份方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么问题来了,方案应该怎么写?差异网的小编精心为您带来了4篇《奖金分配方案》,希望能够满足亲的需求。
企业年终奖金分配方案 篇一
一、考核宗旨
1、春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;
2、年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。
二、绩效分等
年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注:考绩分数一律为整数。
三、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2、于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
四、分数增减
1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:
(1)记大功或大过一次者:加减5分;
(2)记小功或小过一次者:加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;分未予撤销者;
(4)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(5)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(6)人数限制:
特等:
人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位。
(7)旷工1日者:扣2分;
(8)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣05分。
2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。
五、奖励实施
注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒:得甲等82分,则发出奖金为:固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L等79分,则发出奖垒为:固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)
1、考缋特等者,优先子m升迁职位度职务;
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
六、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。几经总经理室审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。
七、申诉
经总经理复核后,若有反对者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;
本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。
年终奖发放标准方案 篇二
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨,目的是为了考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据,及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;
2农历春节休假前15日,由人力资源部分发考核表至各单位,各单位主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核厦批示;
3各单位主管考绩由总经理初复核;
4春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注:考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制:
①特等:
人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:
(1)记大功或大过一次者:加减5分;
(2)记小功或小过一次者:加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;
(4)旷工1日者:扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣05分。
2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。
六、奖励实施
年终奖发放标准方案 篇三
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于XX全体员工(董事长、总经理除外)
三、考核程序
(一)年终考核周期为每年一次;
(二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审核,并下发各部门核对。
(四)春节前6日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放。
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导,财务管理中心复核,绩效办公室执行,各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利,是指部门全年净利完成情况,其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算,0-0.8统一按0.8计算,0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算。
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算。同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算)。
2、岗位对应系数:
备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算,例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围:
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围:
各部门专员、IT技术人员、修理工,见习主管。主管划分范围:
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围:各部门经理级别的负责人。
在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=异动岗位系数之和
总实际上班月份数
例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理,7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数,
(1)ABC考核系数
注:a、考核期内刚入职没有ABC的员工,则系数为0;
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.(2)考勤系数加减情况:
备注:无需打卡人,不核算未打卡次数。
例:某员工考核期内入职10个月份,其中,1个月被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟到时间4.5小时,未打卡10次,事假10天,旷工1天。则:年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4.工龄与系数对应关系
举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日,迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A2次,B9次,C1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为:=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.
5.特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工;
2、处于医疗期的员工;
3、企业外聘的专家、顾问;
4、待岗职工;
5、在12月份时仍然处于试用期的员工;
6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖,(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
10、年终奖二次发放,年后没有回来上班的,另50%年终奖,不享有。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评,视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
九、本规定由20xx年1月起执行。
年终奖分配方案 篇四
一、总体原则:
1、保证基本激励。每年都有的,今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果,但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。
3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。
4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。
5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。
6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。
二、分配方式:
1 基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),
2 承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。
3 奖励名称部分:
3.1 全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4 奖金分配权限层次:
4.1 总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2评比时间:20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 奖金核算:20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1全员沟通:20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2 发放时间:20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)
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