天猫运营绩效考核方案通用8篇

绩效结果应用 篇一

1、绩效结果应用于薪酬激励

高管薪酬组合为固定工资：绩效奖金=60：40;集团中层管理者（含各区域公司同等级别）薪酬组合固定工资：绩效奖金=70：30;集团中层副职管理者（含集团和各区域公司同等级别）薪酬组合固定工资：绩效奖金=80：20;其他人员薪酬组合固定工资：绩效奖金=90：10，绩效奖金中季度奖金总额和目标年终奖金各占50% ，季度奖金总额平均分配到四个季度为目标季度奖金。

1.1季度奖金兑现方法

区域公司目标季度奖金=除区域公司高管以外的所有任职者目标季度绩效奖金总额。

区域公司实际季度奖金=区域公司目标季度奖金×区域公司季度绩效奖金系数。

部门目标季度奖金=部门内员工目标季度奖金总额

部门实际季度奖金=部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数

其中：

直管区域公司部门（不包括项目部）季度绩效奖金系数=直管区域公司部门季度绩效考核系数×80%+分管区域公司季度奖金系数×20%

部门季度奖金调整系数=区域公司实际季度奖金/∑（部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数）

总监及部门经理实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数

部门其他人员季度可分配奖金=部门实际季度奖金-总监及部门经理实际季度奖金

个人实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×个人季度奖金调整系数

其中：

总监及部门经理个人季度绩效奖金系数即为部门季度绩效奖金系数

个人季度奖金调整系数=部门其他人员季度可分配奖金/∑（个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数）

1.2年度奖金兑现方法

区域公司目标年度奖金=除区域公司高管以外所有任职者目标年度奖金总额

区域公司实际年度奖金=区域公司目标年度奖金×区域公司年度绩效奖金系数

区域公司高管实际年度奖金=该高管目标奖金×该高管年度绩效奖金系数

部门目标年度奖金=部门内员工目标年度奖金总额

部门实际年度奖金=部门目标年度奖金×部门年度绩效奖金系数×部门年度奖金调整系数

其中：

直管区域公司部门（不包括项目部）年度绩效奖金系数=直管区域公司部门年度绩效奖金考核系数×80%+分管区域公司年度绩效奖金系数×20%

部门年度奖金调整系数=区域公司实际年度奖金/∑（部门目标年度奖金×部门年度绩效奖金系数）

总监及部门经理实际年度奖金=个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数×部门年度奖金调整系数

部门其他人员年度可分配奖金=部门实际年度奖金-总监及部门经理实际年度奖金

个人实际年度奖金=个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数×个人年度绩效奖金调整系数

其中：

总监及部门经理个人年度绩效奖金系数即为部门年度绩效奖金系数

个人年度奖金调整系数=部门其他人员年度可分配奖金/∑（个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数）

2、绩效结果应用于职业发展

2.1员工晋升

年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对于绩效等级为A（优秀）和连续两年绩效等级为B（良好）的员工，区域公司绩效工作小组经审核后，根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升（晋升是指职位、级别和薪酬的上调）提案，报集团总裁。

2.2工作调动

根据员工年度考核结果，对于绩效等级为E（差)和连续两年为D(需改进）的员工，公司可考虑调整岗位或安排待岗一年，不服从安排者公司另行处理；

年度绩效考核使被考核人与人力资源人员充分了解其水平，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经双方部门负责人同意并经区域公司董事长（总经理）审核后，报集团绩效管理领导小组批准。

2.3解聘

根据员工年度考核结果，对于绩效等级连续两年为E（差)和连续三年为D(需改进）或待岗3个月仍无法上岗的员工，公司有权解除劳动合同。

考核周期和考核关系 篇二

1、绩效考核周期

1.1集团和区域公司高层管理者（集团副总裁及各区域公司董事长和总经理）实行年度考核，但与区域公司季度考核结果挂钩。其他人员均采用季度考核和年终考核相结合的方式。

1.2集团总部各部门、各区域公司及区域公司各部门均采用季度考核和年终考核相结合的方式。

2、绩效管理时间安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，并进行季度绩效考核结果的打分；

每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的季度绩效计划。

2.2年终考核：

每年1月1～15号对上一年度集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工绩效进行评价，并最终得到年度绩效考核结果；

每年1月15日到月末制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的年度绩效计划。

注：实际工作时间如遇节假日顺延。

3、考核对象与考核关系

3.1对于集团和各区域公司高管、集团总部各部门、区域公司的年度和季度考核：集团绩效管理领导小组为最终考核人，集团绩效管理执行小组负责考核的具体实施。

3.2对于区域公司各部门的考核：区域公司绩效工作小组为区域公司各部门季度和年度绩效的直接考核人。

3.3对于个人的考核：个人的考核人为部门负责人或直接上级。

绩效管理组织 篇三

1、集团绩效管理领导小组

1.1 集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。

1.2集团绩效管理领导小组组成：

1) 组长：集团总裁

2) 成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。

1.3集团绩效管理领导小组职责：

1) 负责集团绩效考核制度的制定与修改；

2) 审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准，并指导、监督集团整体的绩效考核工作；

3) 就绩效考核体系运行中出现的重大问题进行研究、决策；

4) 负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，确定最终考核结果、奖金发放系数等；

负责审核处理绩效考核过程中员工的最终申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。

2、集团绩效管理执行小组

2.1集团绩效管理执行小组是集团绩效管理领导小组的办事机构，负责绩效管理的具体推进和实施。

2.2绩效管理执行小组组成：

1) 组长：集团分管绩效管理的副总裁

2) 副组长：审计总监

3) 组员：人力资源中心、财务管理中心人员和审计中心有关人员。

2.3集团绩效管理执行小组职责：

1) 负责集团绩效考核制度制订与修改的拟定工作；

2) 根据集团年度经营管理目标和发展战略规划进行绩效指标的分解，拟定集团总部各部门和各区域公司的年度和季度考核指标，权重及评分标准，负责集团总部各部门和各区域公司最终考核结果的发布；

3) 组织开展集团整体的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时解决；

4) 负责对集团总部各部门和各区域公司的考核，收集整理集团总部各部门对其内部员工的考核结果，进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议，并将考核结果资料移交人力资源部门统一备案；

5) 负责对集团总部各部门和各区域公司进行有针对性的绩效管理培训；

6) 对集团总部各部门和各区域公司的绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；

负责审查绩效考核过程中员工的第二次申诉，并提出初步意见，提交公司绩效管理领导小组审核处理，以确保绩效考核工作公正、公开地进行。

3、区域公司绩效工作小组

3.1各区域公司成立绩效工作小组，作为区域公司绩效管理体系实施的组织保障，负责本区域公司绩效管理的组织、指导、监督和重要决策。

3.2 区域公司绩效工作小组须接受集团绩效管理执行小组对绩效管理工作的领导、指导、监督和纠偏指令。

3.3区域公司绩效工作小组作为区域公司绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与区域公司整体目标的一致性，并负责区域公司绩效管理的具体推进和实施。

3.4区域公司绩效工作小组组成：

1) 组长：区域公司董事长（或总经理）

2) 成员：区域公司总经理、副总经理、人力资源主管及区域公司董事长（总经理）指定的其他人员。

3.5区域公司绩效工作小组职责：

1) 审批区域公司各部门的绩效考核指标内容、考核标准、考核方式和考核流程等事项；

2) 组织区域公司各部门根据区域公司年度绩效计划进行绩效指标的分解和制定；

3) 组织开展区域公司的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时解决；

4) 对区域公司各部门进行考核，收集、整理、归档区域公司各部门对员工个人的考核结果，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议；

5) 负责对区域公司各部门绩效管理人员进行有针对性的绩效管理培训；

6) 对区域公司各部门绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；

在规定时间内对区域公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并向全公司通报。

4、各部门在绩效管理中的主要职责

4.1各部门（集团总部各部门、区域公司各部门）都是绩效管理的主体，都承担绩效管理的具体实施工作：

1) 配合区域公司绩效工作小组工作，提供相关数据并负责解释；

2) 对其他部门相关业绩指标进行评价；

3) 制定本部门员工绩效指标、标准和权重并负责推进实施；

汇总本部门员工考核结果，并按要求及时上报。

附则 篇四

1、本管理制度修订、解释权在集团绩效管理执行小组；

2、本管理制度自颁布之日起正式执行，原有考核方法自本制度公布之日起作废。

绩效考核申诉 篇五

1、申诉时限

1.1在季度或年度绩效考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导和交区域公司绩效工作小组申诉，提交申诉报告。

1.2隔级主管和区域公司绩效工作小组10日内负责对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向绩效管理执行小组提请二次申诉，由集团绩效管理执行小组向集团绩效管理领导小组报告，经集团绩效管理领导小组做最终决策。

2、申诉处理

2.1员工申诉时需要以书面形式（详见附件六）提交申诉报告，并由区域公司绩效工作小组负责将员工申诉报集团绩效管理执行小组记录备案。

2.2隔级主管（或绩效管理工作小组）在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉如逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意，申诉人可直接向集团绩效管理执行小组提请二次申诉，并由集团绩效管理执行小组对逾期行为进行处罚；

2.3集团绩效管理执行小组在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交集团绩效管理领导小组。如逾期没有受理，申诉人可直接向集团绩效管理领导小组再次提起申诉，集团绩效管理领导小组责成集团绩效管理执行小组处理，并对区域公司绩效工作小组和集团绩效管理执行小组的逾期行为进行处罚；

2.4集团绩效管理领导小组根据集团绩效管理执行小组提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、区域公司绩效工作小组组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则将书面结果反馈给申诉人；

2.5如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度或年度考核成绩，由集团绩效管理执行小组在申诉评审会完成后3天内考核结果存档并发送区域公司董事长（总经理）；

2.6申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，集团将采取相应的处罚措施。

运营绩效考核方案 篇六

一、考核对象

1．下列人员不参加考核：

（1）试用未满者

（2）连续工作年限不满半年者

（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者

（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者

2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的

（1）按职务

（2）按职能

（3）按部门

3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核

二、考核者

1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核

2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行

总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。

3．二次考核者为最终考核者

4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去

三、考核原则

1．一般原则

（1）管理人员与下属都明白考绩的原因

（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩

（3）考绩的进行和结果均要保持机密

（4）要考虑影响考绩结果的环境因素

（5）不同的人员要用适当的考核量表

2．具体原则

（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次

（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次

A．该员工是新进人员

B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期

C．该部门主管人员新换

（3）遇到下列不再进行考核

A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。

B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的'五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核

四、考核期

实施频度：一年二次；一年四次。

五、等级评定

1．评分等级

评分时将各考核要素分别分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

2．绩效考核成绩不得列为一等以上者:

（1）曾受过惩戒处分者

（2）迟到、早退达次以上者

（3）缺勤（不计原因）超过天以上者

（4）旷工达日以上者

3．绩效考核成绩不得列为二等者:

（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者

（2）迟到、早退达次以上者

（3）旷工达天以上者

（4）缺勤（不计原因）超过天以上者

4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等

5．增减分

（1）记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分

（2）记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分

等级评定标准参照表

六、注意事项

1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求

2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录

3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想

4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意

5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力

6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上

7．善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会

8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯

9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流

10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来

11．考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比

12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内

13．要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准

14．不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩

15．不可对自己所赞同事项予以过高评价

16．避免对自己亲自训练的部属，予以过高的评价

17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩

18．各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观

19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容

20．员工考核评分以１００分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整

21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩

22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守秘密，不得泄漏

七、全面了解被考核者的工作

全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者：

1．应该做什么

（1）应该完成什么任务和履行什么职责

（2）准确把握被考核工作的主要方面

（3）把工作的主要方面确定为考核的重点

2．应该如何做

（1）应该遵循哪些规章制度

（2）应该遵循哪些工作程序和操作规程

3．应该达成什么工作结果

（1）工作的质量

A．工作过程的正确性

B．工作结果的有效性

C．工作结果的时限性

D．工作方法选择的正确性

（2）工作的数量

A．工作效率

B．工作总量

4．应该具备哪些知识，经验和技能

（1）工作要求执行人员具备什么知识

A．管理知识

B．专业知识

（2）工作需要执行人员具备什么经验和技能

A．组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调

B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作

C．培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题

D．解决问题：发现及时、判断正确、方法得当

E．激励下属：公正公平、有效授权、团队意识建立

F．计划决策：决策正确、计划周密、执行有效

G．创新开拓：善于思考、方法独到、改善合理

5．应以什么样的态度和行为从事工作

（1）工作态度

A．敬业精神

B．主动精神

C．刻苦勤奋

D．忠于职守

E．敢于负责

（2）工作行为

A．率先垂范，以身作则

B．实事求是，扎实稳健

过程监控与辅导 篇七

1、绩效监控辅导的目的

1.1使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距；

1.2直接上级与员工共同分析和发现绩效差距的原因，并通过及时充分的双向沟通达成共识，并找到改善绩效的方法，帮助员工提高绩效水平；

1.3绩效的事前管理与改善，改善绩效管理关系和氛围；

1.4将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合集团和区域公司发展方向的个人表现。

2、绩效监控和辅导方式

2.1区域公司绩效监控辅导采取两种方式，分别为经常性辅导和反馈、定期召开绩效回顾会议。

2.2季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾，并填写《月度绩效回顾与总结》（详见附件一）。

员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行。

部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，提交《季度绩效回顾与总结》（详见附件二）。

绩效考核文档使用与保存 篇八

1、绩效考核文档保存格式

1.1员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序排列；

1.2各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。

2、绩效考核文档保存方法

2.1由区域公司办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁；

2.2在季度绩效考核完成后10个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心；

2.3在年度绩效考核完成后20个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心；

2.4区域公司办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。

3、绩效考核文件查阅权限

3.1为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字；

3.2各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅；

为了解下属员工历年绩效考核情况；

在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。

主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件；

集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件；

集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司董事长（总经理）有权打印、复印全体员工绩效考核文件；公司高管人员、区域公司办公室负责人在董事长（总经理）授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件。

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